Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Nedir? | İzmir İş Hukuku Avukatı

Kıdem Tazminatı Nedir?

İşyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata kıdem tazminatı denir. İş sözleşmesi sona ermeden , iş ilişkisinin sonlandırılacağı düşüncesi ile kıdem tazminatı olarak yapılan hiçbir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemez.

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

İş hukuku düzenlemelerinin genel yaklaşımı olan işçiyi koruma ve işçi lehine yorum anlayışı, kıdem tazminatında da karşımıza çıkmaktadır. İşçi lehine bir uygulama  olan kıdem tazminatının elde edilebilmesi bazı şartların birlikte gerçekleşmiş olmasına bağlıdır. Bu şartları şu şekilde özetleyebiliriz:

1.İşçi ile İşveren Arasında Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Varlığı Gereklidir.

Burada önemle belirtmemiz gerekir ki kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin yazılı olması önem taşımaz. Kıdem tazminatı davasında gerçekteki iş ilişkisi araştırılır ve bu ilişki hukuka uygun her türlü ispat aracı ile ispat edilebilir.

2.İşçi, İşyerinde En Az 1 Tam Yıl Çalışmış Olmalıdır.

Bir yıllık sürenin başlangıcı için, işçinin fiili olarak işe başladığı tarih esas alınır. Ayrıca aynı işveren nezdinde 1 yıllık sürenin tamamlanmış olmasına bakılır. Bununla beraber aynı işyeri/holding/ iş ortaklığı içerisinde farklı işverenler altında çalışılmış olması süre bakımından kesintiye neden olmaz. Söz konusu bu bir yıllık süreye tatiller, raporlar vs. de dahil edilir. Ancak grev – lokavt süresi içerisinde çalışılmayan kısımlar olduysa bu süreler kıdeme esas süreye eklenmez.

3.İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir nedenle sona ermesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin çoğu sona erme şekli için işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olur. Bunlardan yalnızca işverenin Labor Law | m.25/2’ye dayalı haklı nedenle (Ahlak ve iyiniyete aykırılık ) fesih yapması ve işçinin herhangi bir sebep olmaksızın istifa etmesi hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ayrıca, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmesinin dışında gerekli şekil şartına uygun , istifa sebeplerini açıklayıcı bir dilekçe ile işten ayrılmalıdır. Bu nedenle her zaman yapılması gerektiğini söylediğimiz gibi işçinin istifa sürecinin başından itibaren deneyimli bir avukatın yardımına başvurması önem taşır.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alınır?

Kıdem tazminatının kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda sayılan biçimlerle sona ermiş olması gerekir. İş sözleşmesini fesheden işveren ise, işçi iş sözleşmesinin 25/2’ye göre feshi dışındaki tüm fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır. Çoğu sona erme hallerinde bu hakkın verileceği öngörülmüştür ama her türlü sona erme halinde verilmez. Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin işçinin ‘kusuruyla’ sona ermemiş olması gerekir. Ancak burada bahsettiğimiz kusur Borçlar Kanunu anlamında bir kusur değildir. Burada kusurdan bahsedilebilmesi için işçinin işyeri içinde veya dışında işverene karşı bir eylemi olmalıdır. Örneğin işçi verimsiz çalıştığında işveren işçinin verimsizliğini ispatladığında madde 18’e göre geçerli nedenle sözleşmeyi feshedebilecektir. Burada sözleşme işçiden kaynaklanan bir nedenle feshedilmiştir. Yani işçinin sona ermede kusuru vardır denilebilir çünkü işin devamı için verimsiz çalışmıştır. Ama kıdem tazminatına gene de hak kazanacaktır. O sebeple buradaki kusur kavramı Borçlar Kanunu anlamında anlaşılmamalıdır. Buradaki kusur kelimesi daha çok Labor Law | m. 25/2’ye dayanan fiilleri içermektedir. ( Labor Law | Madde 25/2 ye örnek : İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması , işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi gibi. )

Labor Law | m. 25/2 diye bahsettiğimiz fesih hali, işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği durumlardan biridir. Ancak tüm haklı nedenle fesih hallerini değil; yalnızca işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları dolayısıyla işten haklı nedenle çıkarıldığı fesih halini ifade eder. Burada söz konusu “ahlak ve iyiniyet kuralları” genel manada kullanılmış bir tabir değildir. Bahsettiğimiz 25/2 düzenlemesi bu kuralları saymak suretiyle düzenlemiştir.

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Sona Erdirildiği Durumlarda

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olmasının yanında iş sözleşmesinin de kanunda sınırlı olarak sayılmış belirli sebeplerle sona ermiş olması gerekir. İşçi iş sözleşmesini madde 17’ye göre sonlandırdığı zaman, yani istifa ederek sonlandırdığında, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Madde 24/1-2-3’e göre haklı nedenle feshettiği vakit hak kazanacaktır.

Ortada işçi için bir haklı fesih nedeni varsa, işçi bu haklı nedene dayanarak istifa etmeli ve kıdem tazminatına hak kazanmalıdır.

İşçinin istifa etmesi, işverenin mobbing uygulaması nedeni ile gerçekleşmişse artık durum farklıdır. Yani bu durumda sanki işçi istifa etmemiş de işveren işten çıkarmış gibi sonuç doğacağı için işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak burada mobbing iddiasında bulunan işçi bunu ispatlamalıdır. Mobbing  davaları konusunun önemli ayrıntıları hakkında bilgi edinmek için Mobbing ile ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedildiği Durumlarda

İşverenin hemen hemen tüm fesih hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Yine 1 yıllık çalışma süresinin dolmuş olması şartı burada da yer almaktadır. Yukarıda da ifade edildiği üzere tek istisna Labor Law | m. 25/2’ye dayanılarak yapılan işveren tarafından haklı nedenle fesih halidir. 25/2 haricinde ister geçerli nedenle fesih yapılsın ister 25. maddedeki diğer nedenlere dayanılarak fesih yapılsın, ister ikale suretiyle fesih yapılsın 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Hayatını Kaybeden İşçinin Mirasçılarına Kıdem Tazminatı Ödenir Mi?

Ölen işçinin mirasçıları mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren kararı alıp işverene vermek suretiyle ölen işçinin mirasçıları, işçinin ölüm tarihinden itibaren 5 yıllık süre içerisinde kıdem tazminatını talep edebilirler. Ancak 5 yıllık süre düzenlemesi, 2017 yılında getirilmiştir. Buna göre 2017 yılından önce ölüm olayının gerçekleşmesi halinde, 10 yıllık zamanaşımı işleyecektir. Örneğin 2016 yılında hayatını kaybeden işçi için kıdem tazminatı davası açma süresi 2026 yılında sona erecektir. Önemle belirtmeliyiz ki, eğer mirasın açılması söz konusu olmadıysa mirasçıların tamamı birlikte hareket ederek, kıdem tazminatı alacağını talep etmelidirler. Bu kapsamda işveren miras açılmadan kıdem tazminatı ödeme yaparsa, yapılacak ödeme mirasçılardan sadece birinin değil tamamının mülkiyetinde olacaktır.

Emeklilik Hakkıyla İstifa Edenlerin Durumu Nedir?

Emeklilik şartlarını yerine getiren işçiler, Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) ‘kıdem tazminatı alabilir’ yazısını temin ederek işverene verip, istifa ederse kıdem tazminatı alabilirler.

Örneğin: emekli olabilmek için sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlamış ancak yaştan dolayı bekleyenler sosyal güvenlik kurumundan bu durumlarını belgeleyen yazı alıp işverenlerine vermek suretiyle kıdem tazminatlarının ödenmesini işverenden talep edebilirler.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Var Mıdır?

Kıdem tazminatı Borçlar Kanunu uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

2021 Yılı İçin Kıdem Tazminatı

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu nedenle kıdem tazminatı tavanı her yıl memur maaş katsayılarında meydana gelen değişikliğe göre değişmektedir.

• 2021 yılında asgari geçim indiriminin hesaplanmasında esas alınacak brüt asgari ücret tutarı 3.577,50 TL’dir.
• 1/7/2021 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı ise 8.284,51 TL’dir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile Contact page.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Address: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-mail: [email protected]

Phone: +90 534 415 52 56