Mobbing in Light of Supreme Court Decisions

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing | Labor Law | İşçi Avukatı | İzmir Lawyer | Izmir Law Firm

İşyerinde Mobbing; belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. 

Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Mobbing’e ilişkin detaylı makalemiz internet sitemizde yer almaktadır incelemek için here You can click.

Tüm bu anlatılanlara ek olarak Yargıtay kararlarında Mobbing aşağıdaki şekillerde incelenerek hükme bağlanmıştır: 

Mobbing’i; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış Mobbing olarak nitelendirilemez.  (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/17931E., 2020/14104 K., 02.11.2020)

Çağdaş İş Hukuku; bir taraftan Uluslararası Sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa Normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyeri’nde Psikolojik Taciz (Mobbing), çağdaş hukukun son zamanlarda Mahkeme Kararları’nda ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir Kararı’nda; işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) 

Görüleceği üzere; işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı Mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması Mobbing’in varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. “Emare” işte bu anlayışın bir sonucudur. 

Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu İlk Görünüş İspatı’dır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12989 E., 2020/2304 K., 17.02.2020 T.)

The conclusion reached does not align with the case file. Specifically, when all the information and documents in the file, including witness statements, are considered together, it is understood that both the behaviors described as mobbing in the lawsuit and the matters mentioned in the statements of the plaintiff's witnesses stem from the employer's general management approach, and are not solely directed at the plaintiff. It is also understood that there was no systematic, continuous, intimidating, exclusionary, or harassing mobbing directed at the plaintiff in the workplace, and that the elements of mobbing are not present. (Supreme Court of Appeals, 9th Civil Chamber, Case No. 2017/16925 E., Decision No. 2020/10963 K., October 7, 2020)

In the specific dispute, it is evident from the information and documents in the file that the plaintiff experienced some problems with the new production supervisor appointed after the change in management at the defendant's workplace, and that there were unfavorable changes in working conditions; however, it is not possible to speak of a situation that directly targeted the plaintiff, consisting of continuous and systematic pressure, or in other words, a situation that could be characterized as mobbing. (Supreme Court of Appeals, 22nd Civil Chamber, Case No. 2017/6719 E., Decision No. 2020/9153 K., July 8, 2020)

It is understood that the plaintiff employee failed to prove the "mobbing" allegation, and therefore the termination he/she carried out did not have a just cause. (Supreme Court of Appeals, 9th Civil Chamber, Case No. 2016/16343 E., Decision No. 2020/4865 K., June 4, 2020)

Her iki taraf tanık anlatımları ve özellikle ortak tanığın beyanları birlikte değerlendirildiğinde; olayların akışına göre, davacının işverenle görüşmesi sırasında işverence işçiye kaba davranılıp çalışma ilişkisine yakışmayan bir davranış sergilendiği, işçinin küçültücü muameleye maruz bırakıldığı tartışmasızdır. İşverence sergilenen davranışlar Mobbing düzeyinde olmasa da davacının kişilik hakları ihlal edilmiştir. Bu durum işçiye haklı fesih yetkisi verir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/27598 E, 2020/2999 K., 20.01.2020 T.)

Upon examining the plaintiff's witness statements, which the court relied upon in its reasoning, it was found that none of the behaviors described in the plaintiff's claim that the Assistant Manager treated him badly included insults, threats, or humiliation. The Assistant Manager's questions, such as "Why are you doing this?", mentioned in the witness statements, were words spoken by the Assistant Manager in his position of authority, within the scope of his duties, and had no offensive aspect. It is part of the Assistant Manager's job to supervise the work of the personnel under his responsibility. Furthermore, the doctor's report mentioned in the court's reasoning was obtained two months after the termination, and in this specific dispute, the plaintiff employee failed to prove mobbing or any other justifiable reason. (Supreme Court of Appeals, 9th Civil Chamber, Case No. 2017/14200 E, Decision No. 2020/928 K, February 22, 2020)

Considering all the information and documents in the file, as well as the witness statements, it has not been demonstrated with concrete and convincing evidence that the plaintiff was systematically subjected to psychological harassment and that her personal rights were violated. The elements of mobbing as described are not present, and therefore, considering that the plaintiff's personal rights have not been proven to have been violated, the claim for moral damages should be rejected. (Supreme Court of Appeals, 22nd Civil Chamber, Case No. 2016/24622 E, Decision No. 2019/23339 K, December 12, 2019)

Consequently, since the plaintiff employee failed to prove the psychological pressure and mobbing allegations that led to the termination of his employment, his claim for severance pay must be rejected. (Supreme Court of Appeals, 9th Civil Chamber, Case No. 2016/1091 E., Decision No. 2019/22018 K., December 10, 2019)

Other works we have prepared within the scope of Labor Law;

Izmir Employment Lawyer

Address: Nergis Neighborhood, Girne Boulevard No: 83, Floor 2, Apartment 2, Karşıyaka, İzmir

E-mail: info@efeshukuk.com

Phone: +90 534 415 52 56