İşçinin Haklı Sebep İle Feshi

İşçinin Haklı Sebep İle Feshi | İzmir Avukat

İşçinin Haklı Sebep İle Feshi

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasının şartları 4857 Sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde, işverenin haklı nedenle fesih hakkının kullanmasının şartları ise aynı kanunun 25. Maddesinde belirtilmiştir. Bu olay ve durumlar, bu yolla fesih hakkını kullanan taraf için iş akdinin devamını objektif dürüstlük kuralları uyarınca kendisinden beklenilemeyecek şekilde çekilmez kılmalıdır. Bu hallerde kanun, taraflara haklı nedenle fesih hakkını kullanma olanağı sağlayarak çekilmez hale gelen sürekli borç ilişkisini sonlandırma imkanı tanımıştır.

4857 sayılı İş Kanunu fesih konusunu her açıdan ele almış, işçi ve işverenin hangi durumlarda, hangi gerekçelerle iş akdini feshedebileceğini açıkça anlatmıştır. İş Kanunu işçinin iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebileceği durumları açıkça belirtmiştir. İlgili maddede belirtilen durumlardan en az birinin gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24:

Kanun koyucu, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin durumları 3 sebep altında şu şekilde sıralamıştır:

1. Sağlık Sebepleri:

Sağlık sebeplerine ilişkin haklı nedenle derhal fesih hakkı, ikiye ayrılarak şu şekilde incelenmiştir.

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa: Burada dikkat edilmesi gereken husus; sağlık sebebi herhangi bir sağlık sebebi olmamalı, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ile ilgili bir sağlık sebebi olmalıdır. Netice itibariyle o işin yapılması, işçinin yaşayışı bakımından tehlike arz ederse, bu bir haklı neden oluşturur.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. İşçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilmesi için, işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu durumun işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehdit oluşturması gerekir. Burada işçinin hastalığa yakalanmış olması şart değildir. Sağlığı tehdit eden bir tehlikenin varlığı ve bunun işin niteliğinden doğması yeterlidir.

2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a)İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa haklı sebeple feshi oluşur. Yargıtay, bu gibi durumlar için belge aranamayacağını kabul etmektedir. Kişi olayların kronolojik gidişatına göre, inandırıcı bir şekilde yukarıdaki bentte bulunan fiillerden birine maruz kaldığını, ortaya koyabiliyorsa ve tanıklar da bunu destekler nitelikte beyanda bulunuyorsa, ispatın sağlandığını kabul etmektedir.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

Yukarıdaki fiillerden biri veya birkaçı, işçi veya ailesi üyelerinden herhangi birine karşı işlendiğinde işbu haklı sebep oluşacaktır.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirebileceğimiz bir benttir. İşveren işçinin beden ve ruh sağlığının korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

Örneğin, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. İşveren, işçiye fazla mesai ücretini ödemediğinde işçinin de iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır.

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa

İşverenin işçiye ücretini zamanında ve kararlaştırılan tutarda ödemesi gereğinin bir sonucu olarak, işçiye kararlaştırılan ücretin karşılığı olan iş verilmelidir. Verilmediği takdirde, bu gerekçe ile işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. Ve işçiye, iş yerinde geçerli çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu iki sebepten herhangi biri var olduğu takdirde işbu haklı sebep oluşacaktır.

3. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabilir.

İşçi Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkını Hangi Sürede Kullanmalıdır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26.maddesi’nde derhal fesih hakkını kullanma süresi düzenlenmiştir. İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir.

Kanun koyucu, burada işçinin haklı nedenle fesih hakkını, işverene karşı tehdit vasıtası olarak kullanılmasının önüne geçmek istemiştir. Zira işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanmak istiyorsa süresi içerisinde kullanmalıdır. Aksi halde fesih hakkı düşer ve mahkeme resen göz önünde bulundurur.

Yargıtay, cinsel taciz sebebi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumları bakımından, tacize uğrayan kişinin bu durumu hemen söyleyebilmesinin mümkün olamayabileceğini kabul etmektedir. Kişinin eşinden, çevresinden korkabileceği ihtimalinin değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. Dolayısıyla 6 iş günlük sürenin bu gibi hallerde dikkate alınmaması gerektiğini kabul etmektedir.

İşçi, feshi gerçekleştirirken haklı bir nedene dayanmamış ve geçerli bir sebebi de olmadan iş sözleşmesini feshetmiş ise, bu takdirde işçinin istifa etmiş olması durumu olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmektedir.

 Makalemizdeki bilgiler sadece bilgilendirme amaçlıdır. Önemle bilinmesi gerekir ki iş davaları teknik davalar olup, mağdur olmamak adına yargılamanın alanında tecrübeli bir avukat ile takibi büyük önem taşımaktadır.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. HD 2005/1443 E. 2005/4551 K Sayılı kararında “İncelenen dosya ve bilgilere göre davacı işçinin tespit edilen farklı iki tarihte aylık ziyaret planındaki ünitelere gitmesi gerekirken gitmediği anlaşılmıştır. Bu durum işçinin kusurlu davranışından kaynaklanmış ancak İş Kanununun 25. Maddesinde belirtilen derhal fesih hakkı veren sebeplerden olmamakla birlikte işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerden olup iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceğinden feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilerek davacı işçinin işe iade talebinin reddine karar vermiştir.” Görüldüğü üzere işçinin davranışına bir değer biçilmiş ve haklı neden ağırlığında olmasa da geçerli neden olarak kabul edilmiş ve işçinin işe iade talebinin reddine karar verilmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 11.02.2020 tarihli kararı:

İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir.  Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır.  İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.11.2019 tarihli kararı:

 Davalı işverenin tacizi önleyecek ve sonrasında tacizcinin cezalandırılmasını sağlayacak şekilde gerekli adımları atmadığı anlaşılmakta olup davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı yasanın 24/II-b maddesine göre haklı nedenle feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.02.2020 tarihli kararı:

Haklı fesihte davacının fesihten önce işverene feshi ihbarda bulunması gerekmediği gibi işyerini terk suretiyle eylemli fesihte bulunabileceği de göz önüne alındığında, Mahkeme gerekçesinin isabetsiz olduğu, alacakların ödenmemesi haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiş olup davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: [email protected]

Telefon: +90 534 415 52 56