İş Hukukunda Deliller – İzmir İş Hukuku Avukatı

Bir davanın tarafı olan herkes, kanunda belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir. Medeni Kanun’da da, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça taraflardan her birinin hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlü olduğu kuralına yer verilmiştir. İddianın ispatına yönelik Medeni Kanunda yer alan genel kurala paralel düzenlemeye Hukuk Muhakemeleri Kanununda da yer verilmiştir. Hukuk Muhakemeleri Kanununda ispat yükünün, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa ait olduğu düzenlenmiştir.  

İspat yükü ise HMK’nun 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir. 

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir. 

İş hukuku uyuşmazlıklarında taraflar iddialarını pek çok ispat aracı ile ortaya koymaya çalışırlar. Bunlardan sıklıklar karşımıza çıkanlar şöyle sıralanabilir:  Sgk kayıtları, bilirkişi, tanık, yemin, ücret bordroları, fazla çalışmaya ilişkin imzalatılan evraklar, ibraname, iş sözleşmesi,  Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre senet, kesin hüküm bulunmaması, ikrar ve yemin kesin delil sayılmaktadır. Tanık, bilirkişi, keşif ve uzman görüşü ise takdiri delillerdir. Mahkeme, çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren hâllerde, bilirkişinin görüşünün alınmasına karar verir.  Hakim, bilirkişi tarafından hazırlanmış olan rapora göre karar vermek zorunda değildir. Gerekçelerini ortaya koyarak farklı kararlar da verebilir.  

İş hukukunda en önemli ispat vasıtalarından birisi tanıktır. Yazılı delilin haricinde ispat aracı olarak iş yerindeki işleyişi en iyi bilen ve bütün olaylara duyu organlarıyla vakıf olan kişi tanıktır. Bu sebeple iş hukukunda tanık delilinin ayrı bir yeri vardır. Davacının davasında yer verdiği tanığın davalı ile husumetli olması durumunda o tanığın beyanına itibar edilemez. Özellikle iş yerinde çalışmayan, çalışma koşullarını bilmeyen, iş yeri uygulamalarının farkında olmayan ve işleyiş hakkında bilgisi bulunmayan tanığın ifadeleri karara esas alınmamalıdır. Bu durumda böyle bir tanığın ifadelerine itibar edilmeyecek ve davacının başka delili yoksa dava ne yazık ki reddedilecektir. 

Örneklemek Gerekirse; 

• İşçinin çalışma süresinin ispatı, fazla çalışma süresinin ispatı, tatil günlerinde çalıştığının ispatı ve aldığı ücretin miktarının ispatı işçiye aittir. Ancak işçinin ücretinin ödendiğinin, ücretli izinlerini kullandığının, fazla çalıştırma yaptırılmış olup da bu çalışmaya ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.  
• İstifa belgesi ile ibranameyi baskı altında imzaladığını iddia eden taraf bunu ispat etmek zorunda kalacaktır. Açılan bir davada irade fesadına uğratılıp istifa belgelerinin zorla imzalatıldığını, ya da bu belgelerin mobbing altında ve işini kaybetme korkusuyla imzaladığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat yükü kendisine aittir. Aksi bir durumda dava ispat yokluğu sebebiyle reddedilecek ve işçi hak kaybına uğrayacaktır. İbranamenin noterde düzenlenmesi ile aksi sabit oluncaya kadar bu ibraname geçerli bir delil kabul edilir. 
• Çalışma süresinin belirtilen biçimlerde ihtilaflı olduğu hallerde, işveren yönünden bu yöndeki sigorta kayıtları başlı başına çalışmanın bu yönde yapıldığı yönünde aksi kanıtlanabilir karine teşkil eder. 

Görüleceği üzere iş davalarında iddiaları sadece dile getirmek yeterli değildir; doğru delillerle, doğru süreler içinde mahkemeye sunulması gerekir. İspat yükünün yanlış değerlendirilmesi, haklı olunan bir davada dahi usulen kayıplara yol açabilir. Bu nedenle dava öncesinde ve yargılama sürecinde uzman bir hukukçu ile yürümek hayati önem taşır.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla müvekkillerimize profesyonel destek sunmaktayız. İş mahkemelerindeki haklarınızı eksiksiz savunmak ve stratejik bir hukuki yol haritası çizmek için Karşıyaka lokasyonunda hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle dilediğiniz zaman iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İş Hukukunda İbraname | İzmir Avukatı

İş sözleşmesinin tarafları anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır. Bir diğer ifade ile sözleşme, taraflardan birinin  irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak ve karşı tarafın kabulüne gerek olmadan ortadan kalkar.  İşte bu noktada iş sözleşmesinin sona ermesi ile, ibraname imzalanması gündeme gelecektir. Bu yazımızda ibraname nedir, ibranamenin geçerlilik şartları nelerdir, hangi durumlarda ibraname geçersiz sayılır gibi başlıkların üzerinde duracağız.

1. İbraname Nedir?

Hukukta ibra; aklanma, temize çıkma gibi anlamlara gelmektedir. İş hukuku anlamında ibraname ise alacaklı durumunda bulunan işçinin veya işverenin borçlu durumundaki işçi veya işverene  karşı sahip olduğu bir veya birden fazla alacağını ortadan kaldıran; onu geçmişe dönük olarak ibra ettiğini gösteren belgedir.

Bir başka anlatımla ibraname, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sebebiyle doğan borçların sözleşme ile sona erdirilmesidir. Buna ”ibra sözleşmesi” denir. İbraname imzalayan işçi dava açabilir ve kıdem tazminatı ile eksik ödenen işçilik alacakları varsa bunları daha sonra da alabilir. İbra sözleşmesi, borç ilişkisinden doğan belirli bir borca ilişkin yapılır.

2. İbranamenin Geçerlilik Koşulları Nelerdir?

İbranamenin geçerliliği TBK 420/2 maddesinde düzelenmiştir. Buna göre düzenlenecek ibranamenin hüküm doğurabilmesi için belli başlı şartları sağlaması gerekir. İnceleyecek olursak:

• İbraname yazılı olmalıdır. Bunun anlamı, yazılı bir metnin olması gerektiği ve bu metnin altında işçinin imzasının yer alıyor olmasıdır. İşçinin herhangi bir ortamda alacaklarını aldığını beyan etmesi sms, telefon kamera kaydı vs. hukuken bir anlam ifade etmez.
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden bir aylık süre sonrasında imzalanmış olmalıdır. Yani, işçinin işten ayrılması ile ibraname vermesi arasında en az bir ay olmalıdır. Bunun amacı, işçinin ibra sözleşmesi yaptığı sırada işverene olan muhtaçlık durumunun sona ermiş olmasıdır.
• İbranameye konu olan alacağın türü ve miktarı ilgili metinde açık ve net bir şekilde yer almalıdır. Örneğin ‘çalıştığım süre boyunca her türlü hakkımı aldım, hiçbir hak ve alacağım yoktur. Şeklindeki beyanlar geçerli sayılmayacaktır. Her hak türü, kalem kalem ve miktar miktar yazılmalıdır.

İşçiye yapılması gereken ödemeler hak tutarına nazaran eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmış olmalıdır. Banka hesabı metinde yazdığı şekli ile bizzat işçi adına açılmış bir hesap olmalıdır. Bu özellikleri taşımayan ödemelerin ibraname ile ödenmiş sayılması mümkün olmaz. Bütün şartlar sağlandığı taktirde, ibra sözleşmesinde aksine bir hüküm de yoksa asıl alacak ile faiz, rehin, ceza koşulu gibi fer’i haklar da sona erer. Ancak alacaklı, işlemiş faiz veya gerçekleşmiş cezai şart alacağını saklı tutmuşsa, ibraya rağmen bunlar varlıklarını sürdürür.

3. İbraname İmzalayan İşçi Ne Yapabilir?

Yukarıda sayılan şartlarda eksiklik olması durumunda, ibraname imzalayan işçi ibraname ile bağlı değildir. İbranamenin tutar içermesi ancak belirtilen tutarın gerçek alacağı göstermemesi hâlinde ise ibraname içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz niteliğinde sayılacaktır. İşçinin hak ettiği tutarın tam olarak ödenmemesi hâlinde makbuz niteliğindeki ibraname, işçinin ödenmeyen veya eksik ödenen tutarı talep etmesine engel teşkil etmeyecektir. Bu kapsamda işçi, yasal haklarını işverenden talep edebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için noterden ihtarname çekerek ödeme için makul bir süre verilmeli, tanınan mühlet içinde işveren ödeme yapmazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Baskı altında imzalatılan ibranameler, eksik hesaplanan tazminatlar ve makbuz niteliğindeki belgelerin mahkeme nezdinde çürütülmesi, ileri düzey iş hukuku uzmanlığı ve doğru delil yönetimi gerektirir. Sürecin en başından itibaren usul hatası yapmamak, hak kaybına uğramamak adına profesyonel bir avukatla çalışmak kritik önem taşır.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla geçersiz ibranamelerin iptali, eksik ödenen tazminatların geriye dönük tahsili ve iş mahkemelerindeki dava süreçlerinde müvekkillerimizi en etkin şekilde savunmaktayız. Karşıyaka lokasyonundaki büromuzda hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçerek yasal haklarınızın korunması için dinamik bir hukuki danışmanlık alabilirsiniz.

4. İlgili Yargıtay Kararları:

A. İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K.)

B. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K.)

Tüm bu açıklamalar ve kanun hükümleri ışığında iş hukukunda borcun sadece ibra imzalamak ile sona eremeyeceği, her şekilde ifanın gerektiği ve dolayısıyla ibranamelerin çoğunlukla kanuna aykırı şekilde düzenlendiğini görmekteyiz. İbraname sadece ispat açısından bir belge niteliğindedir. İbranın iş hukukunda kullanılabilmesi için şartlarının buna uygun hale getirilmesi gerekmektedir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İşten Ayrılma Dilekçesi | İzmir Karşıyaka Avukat

İstifa, işçi tarafından işten ayrılma kararının işyerine yazılı olarak bildirilmesidir. İşten ayrılma dilekçesinin verilmesindeki amaç;  resmi bir bildirimde bulunmak, olası bir dava durumunda da hukuki dayanak oluşturmaktır.

İşten ayrılmaya karar verildiği noktada işçilik alacakları ve hak edişlerden mahrum kalmamak için öncelikle iş sözleşmesinin işçinin lehine bir şekilde sonlandırılması büyük önem arz etmektedir. Zira, iş sözleşmesi haklı ve geçerli nedenle olmak üzere iki şekilde sona erdirilebilir.

Haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdiren işçi işçi alacaklarına hak kazanırken; iş sözleşmesini geçerli sebebe dayandırarak sona erdiren işçinin çalışmış olduğu sürelere göre kanunda belirlenen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İşçinin ihbar süresini uyumaması ve işten hemen çıkması durumunda işçilik alacaklarına hak kazanamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemesi de söz konusu olacaktır. (Detaylı bilgi için Karşıyaka Avukat – İhbar Tazminatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz) Bu sebeple istifaya ilişkin bir dilekçe yazmadan önce, iş sözleşmesi nasıl sona erdirilmesi gerektiği ile ilgili hukuki görüş almak önemlidir.

Bu süreçte faydalı olacağını düşünüdüğümüz diğer konu başlıklarına aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz. – Karşıyaka Avukat

• Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• İş Hukukunda İbraname başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• UBGT Nedir? başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• Kıdem Tazminatı Nedir? başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

Tüm bu anlatılanlardan sonra , iş sözleşmesinin sona erdirilme şekline karar verildikten sonra işten ayrılma dilekçesi yazılacaktır. Şimdi sırasıyla dikkat edilmesi gereken hususları inceleyelim:

1. Hangi sebeple iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça yazılmalıdır: Yazılacak olan istifa dilekçesinde hukuki bir dil kullanılmalı iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdirildiği açıkça; mümkünse kanun maddesi ile birlikte yazılmalıdır.

2. İstifa sonrası sosyal hak ve güvencelerin ödenmesi gerekiyorsa dilekçede belirtilmelidir: Kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, yıllık izin alacağı gibi bir çok ödeme kaleminde alacağı olan işçinin istifa dilekçesinde bu hususları bildirerek talep etmesi gereklidir.

3. İstifa işverene doğrudan veya ilgili birime yapılmalıdır: Burada ilgili birimden kasıt muhasebe birimi veya insan kaynakları müdürlüğü olabileceği gibi doğrudan işverenin kendisine de yapılabilir.

4. İstifa yazılı olmalıdır: İleride bir hukuki uyuşmazlık çıkmaması adına istifa mutlaka yazılı bir dilekçeyle yapılmalıdır. Hatta ispat hususunda ve istifanın tarihine ilişkin sorun yaşanmaması adına söz konusu istifanın mutlaka noter aracılığıyla yapılmasını tavsiye edilmektedir. Zira bazı durumlarda işverenler işçinin yazılı olan istifa dilekçesini yok sayarak/yırtarak noterden ihtar çekerek sözleşmesini ben fesih ettim ve şu sebeplerle haklıyım diyerek dava açabilmektedir. Bunun örneklerine uygulamada sıkça rastlamaktayız. Bu sebeple ileride sorun yaşamamak adına gerek istifa dilekçesinin içeriğini, gerekse istifa dilekçesinin ulaştığı tarihin resmi kayıtlarda olması açısından noter kanalı ile istifa dilekçesini göndermek önemlidir.

Yukarıda yazılan hususlar, işten ayrılma dilekçesinde bulunması zorunlu olan unsurlar değildir. Fakat dilekçede dikkat edildiği taktirde hukuki uyuşmazlık konusunda işçi lehine olacaktır.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İşçi Aşacaklarında Faiz | İzmir İş Hukuku Avukatı

İşçi Aşacaklarında Faiz

Karşıyaka Avukat – İşçilik alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu‘nda düzenlenmiş olup, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ortaya çıkan bazı hak ve alacaklarına verilen isimdir. İşçilik alacaklarının bir kısmı (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı gibi) feshe bağlı alacaklar olup; iş akdinin sona ermesiyle talep edilebilen işçilik kalemleridir. İşçilik alacaklarının bir kısmı ise (Ücret, fazla mesai ücreti, ubgt ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi) feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir. İzmir Karşıyaka’da işçilik alacaklarına faizin ne şekilde uygulanacağı ve faiz başlangıcının nasıl belirleneceği ise uygulamada zaman zaman karıştırılmaktadır. Bunları sırası ile inceleyecek olursak;

1. Kıdem Tazminatı:

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt ücreti (giydirilmiş ücreti) esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzere ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı hep aynı olup, ilk davada olduğu gibi, ek davada veya dava değerini (ıslah yoluyla) artırmada da faiz başlangıcı: iş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek biçimde sona erdiği tarihtir.  (Kıdem tazminatı ile ilgili detaylı bilgi almak için Karşıyaka Avukat – Kıdem tazminatı adlı yazımızı inceleyebilirsiniz.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5554 E. , 2018/7618 K. sayılı ve 04.04.2018 tarihli ilamı;  ”..4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin 11. fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir…” Şeklindedir. Dolayısıyla, kıdem tazminatına uygulanacak faiz, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanmaktadır. Yasal faiz, 01.06.2024 yılı itibariyle %24’tür. İhbar tazminatı ile ilgili detaylı bilgi almak için Karşıyaka Avukat – İhbar tazminatı adlı yazımızı inceleyebilirsiniz.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5535 E. , 2017/11218 K. sayılı ve 22.06.2017 tarihli ilamıı;

”…İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır…” Şeklindedir.

Diğer alacaklardan farklı olarak bu alacak kalemine yasal faiz uygulanmaktadır. İşçilik alacaklarında faiz türü ve zamanaşımı süresi somut olaya göre farklılık gösterebildiğinden, hak kaybı yaşanmaması adına sürecin bir uzman tarafından yürütülmesi önemlidir. Bu kapsamda, İzmir Karşıyaka avukat desteği ile ihbar tazminatı, faiz ve zamanaşımı süreçlerinin doğru şekilde değerlendirilmesi mümkün olacaktır.

3. Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Yıllık izin ücreti, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine karşılık hak kazandığı bir işçilik alacağıdır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretinin kendisine ödenmesi zorunludur. Bu alacak, iş sözleşmesinin devamı sırasında talep edilemez; ancak fesih ile birlikte muaccel hale gelir.

Yıllık izin ücreti alacağına uygulanacak faiz bakımından, uygulamada kabul gören görüş doğrultusunda, fesih tarihi itibariyle alacak muaccel hale geldiğinden, ayrıca temerrüde düşürmeye gerek olmaksızın bu tarihten itibaren faiz işletilmektedir. Faiz türü ise kural olarak yasal faiz olmakla birlikte, somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirmeler yapılabilmektedir.

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca 5 yıl olup, bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin bu süre içerisinde talepte bulunmaması halinde alacak zamanaşımına uğrayacaktır.

İşçilik alacakları kapsamında yıllık izin ücreti, çoğu zaman hatalı hesaplamalara konu olabildiğinden, hak kaybı yaşanmaması adına sürecin hukuki destek alınarak yürütülmesi önem arz etmektedir. Bu kapsamda özellikle İzmir Karşıyaka bölgesinde bir avukat aracılığıyla sürecin takip edilmesi, alacağın doğru şekilde hesaplanması ve tahsil edilmesi açısından önemlidir.

4. Ulusal Bayram Genel Tatil ve Fazla Mesai Alacağı

İşçinin dini ve milli bayramlar ile resmi tatillerde yaptığı çalışmaların karşılığı olan UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) ücreti alacağına, kural olarak işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten ya da dava ve ıslah/talep artırım tarihlerinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır. Hak kaybına uğramamak adına bu hesaplamaların titizlikle yapılması ve sürecin uzman bir vekil aracılığıyla takibi büyük önem arz ettiğinden; İzmir Karşıyaka bölgesinde faaliyet gösteren hukuk büromuzla iletişime geçebilir, hak ettiğiniz UBGT ve diğer işçilik alacaklarınızın doğru faiz işletilerek tahsili için İzmir Karşıyaka avukat kadromuzdan profesyonel hukuki destek alabilirsiniz.r.

5. Fazla Çalışma Alacağı

İş hukukunda en sık uyuşmazlık yaşanan kalemlerden biri olan fazla çalışma (fazla mesai) ücreti alacağına, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi gereği bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmakta; faiz başlangıcı ise işverenin usulüne uygun bir ihtarla temerrüde düşürüldüğü tarih veya dava ve ıslah/talep artırım tarihleri esas alınarak belirlenmektedir. Hatalı faiz türü veya eksik süre hesabı nedeniyle hak kaybı yaşamamak ve alacaklarınızı eksiksiz tahsil etmek için İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçerek dava sürecinizi profesyonel bir zemin üzerinde güvenle yürütebilirsiniz.

Yargıtay Kararları Işığında Kısmi Dava ve Belirsiz Alacaklarda Faiz Başlangıç Tarihleri

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/9-3157 Esas, 2018/365 Karar ve 28.2.2018 tarihli kararında ” Öte yandan yine belirsiz alacak davasının Kanuna konuluş amacı ve davanın niteliği dikkate alındığında, dava tarihinden önce gerçekleşen bir temerrüt olgusunun bulunmadığı durumlarda belirsiz alacak davasında yargılama sonucunda miktarı tam ve kesin olarak belirlenen alacağın tümü için temerrüt, davanın açıldığı tarihte gerçekleşeceğinden faize de dava tarihinden itibaren hükmedilmesi gerekir.” kararını ve “Bu durumda dava belirsiz alacak davası olduğuna göre, bu davanın açılması ile doğacak olan maddi ve şekli hukuk sonuçlarının ( zamanaşımının kesilmesi ve diğerleri ) bu dava için de geçerli olması gerekeceğinden, mahkemece talep arttırım dilekçesi verilerek arttırılan miktarlar dâhil alacakların tümüne dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi doğru olmuştur.” kararını vermiştir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İhbar Tazminatı Nedir? – İzmir – Karşıyaka Avukat

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında düzenlenmiş olup, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunulmaması veya kanunda öngörülen sürelere uyulmaması hâlinde ödenen tazminattır.

Bu düzenleme ile işçi ve işveren arasında, sözleşmenin feshi öncesinde makul bir süre tanınarak tarafların mağduriyetinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İhbar Süreleri Nelerdir?

Kanuna göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, aşağıda belirtilen sürelerde karşı tarafa önceden bildirim yapmakla yükümlüdür:

Taraflar bu sürelere uymadan iş sözleşmesini derhal feshederse, ihbar süresine karşılık gelen ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı hem işçi hem işveren tarafından talep edilebilen çift yönlü bir tazminattır. Ancak şu durumlara dikkat edilmelidir:

İşçi Açısından:

• İşveren tarafından bildirimsiz ve haksız fesih yapılmışsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İşveren Açısından:

• İşçi, haklı bir neden olmaksızın işten ayrılmış ve kanuni ihbar süresine uymamışsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Doğar mı?

4857 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hallerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Çünkü bu tür fesihlerde ihbar süresine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti ve çalıştığı süre esas alınarak hesaplanır. Aşağıdaki unsurlar hesaplamada dikkate alınır:

• Aylık brüt ücret,
• Yemek, yol, ikramiye gibi düzenli ödenen yan haklar (giydirilmiş ücret),
• Fesih tarihinde geçerli olan ücret esas alınır.

Örnek: 2 yıldır çalışan bir işçiye işveren ihbarsız ve haksız şekilde fesih bildirimi yaparsa, 6 haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Olur mu?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından söz konusudur. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmelerde ihbar süresi veya tazminatı uygulanmaz.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Var mıdır?

Evet, vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi gereğince:

• İhbar süresi içerisinde çalışan işçiye, günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi işverenin yasal yükümlülüğüdür.
• İşçi bu izni ister günlük kullanabilir, isterse işverenin onayını almak koşuluyla birleştirerek topluca da kullanabilir (örneğin son günlere eklemek suretiyle).
• İş arama izninin hiç kullandırılmaması veya eksik kullandırılması hâlinde, bu sürelere ilişkin ücret, işçiye %100 zamlı (fazla çalışma gibi) ödenmek zorundadır.
• İş arama izninin kullanılmaması ya da toplu kullanılması, ihbar süresinin genel süresine etki etmez. Yani, ihbar süresi yasal olarak tanımlanan sürede işlemeye devam eder.

Zamanaşımı Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yapılan değişiklik ile ihbar tazminatına ilişkin alacaklar için de, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talepte bulunulmalıdır.

Uyuşmazlık Durumunda Ne Yapılmalı?

İhbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda da dava şartı zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde, iş mahkemelerinde dava açılabilir.

İhbar Süresi İçinde Çalışma veya Ücret Yerine Ödeme

İşveren, ihbar süresi içinde işçiyi çalıştırmak zorunda değildir. Ancak bu durumda:

• İşçiyi derhal işten çıkarmak isteyen işveren, ihbar süresine karşılık gelen ücreti peşin ödeyerek fesih gerçekleştirebilir.
• Aynı şekilde, işçi de sürelere uymadan ayrılmak istiyorsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin usulüne uygun feshedilmemesi durumunda doğan ve hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren önemli bir alacak kalemidir. Bu tazminatın doğru hesaplanması ve yasal sürecin eksiksiz şekilde yürütülmesi için profesyonel hukuki destek alınması önerilir.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin tüm sorularınız ve özel durumlar için büromuzdan hukuki danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İş Davaları Ne Kadar Sürer? | İzmir İş Hukuku Avukatı | Av. Mustafa Yolcu

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İzmir Karşıyaka’da iş hukukundan kaynaklanan dava dosyalarının sonuçlanma süresi, dosyanın niteliği, taraf sayısı, delil durumu ve mahkemelerin iş yoğunluğuna göre değişkenlik göstermektedir. Uygulamada iş davalarının ortalama olarak 1,5 ila 2 yıl arasında sonuçlandığı görülmektedir.

Yargılama sürecinde ön inceleme duruşması, tanıkların dinlenmesi ve bilirkişi incelemesi gibi aşamalar dikkate alındığında genellikle 3 ila 5 duruşma yapılmaktadır.

Adalet Bakanlığı tarafından yargılamaların makul sürede tamamlanması amacıyla “hedef süre” uygulaması benimsenmiş olup, iş mahkemeleri bakımından bu süre uygulamada çoğunlukla yaklaşık 540 gün olarak öngörülmektedir. Ancak bu süre bağlayıcı olmayıp, somut olayın özelliklerine göre yargılama süresi uzayıp kısalabilmektedir.

Ayrıca iş hukuku kaynaklı yasal süreçlerde zorunlu arabuluculuk uygulaması da mevcut olup; arabulucuya başvurulmaksızın dava açılması durumunda davanın reddi söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda dava açılmadan önce davayı açacak işçi veya işveren tarafından öncelikle arabulucuya başvurulması gerekebilmektedir.

İş mahkemesi kararına karşı taraflardan birinin başvurusu ile istinaf süreci başlamaktadır. İstinaf incelemeleri, dosyanın niteliğine ve bölge adliye mahkemelerinin iş yoğunluğuna bağlı olarak uygulamada ortalama 1 ila 2 yıl arasında sonuçlanabilmektedir.

İstinaf incelemesi sonucunda verilen kararların bir kısmı temyize tabi olup, temyiz yolu açık olan dosyalarda Yargıtay incelemesi de ortalama 1 ila 2 yıl sürebilmektedir. Ancak her iş davası temyize tabi değildir.

Öte yandan, işe iade davaları gibi basit yargılama usulüne tabi uyuşmazlıklar, kanunen daha hızlı sonuçlandırılması gereken dava türleri arasında yer almakta olup, diğer iş davalarına kıyasla daha kısa sürede karara bağlanabilmektedir.

İş davalarında istinaf ve temyiz süreçlerinin doğru yönetilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle sürecin bir uzman tarafından takip edilmesi, özellikle İzmir Karşıyaka avukat desteği ile yürütülmesi, başvuruların etkin ve usulüne uygun şekilde yapılmasını sağlayacaktır.

• İstinaf Mahkemesi Nedir?

İş Mahkemelerinde Bulunan Ortalama Dosya Sayısı

İş Mahkemelerinde Ortalama Karar Sayısı

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56