SGK Çıkış Kodu İtiraz – İzmir Avukat

SGK ÇIKIŞ KODUNA İTİRAZ NASIL YAPILIR?

İşverenler, işten çıkış kodunu hatalı ya da kötü niyetli şekilde bildirebilir. Eğer işverenin size ilişkin işten çıkış kodunu yanlış bildirdiğini düşünüyorsanız;

• İşverenle Görüşme,
• Arabuluculuğa başvurarak,
• İş mahkemesinde dava açarak bu bildirimin düzeltilmesini talep edebilirsiniz.

1- İşverenle Görüşme

İşten çıkış kodunuzun hatalı olduğunu düşündüğünüz durumlarda, öncelikle işvereninize yazılı olarak başvurarak, bildirilen kodun dayandığı gerekçeleri resmi şekilde talep edebilirsiniz. Yanlışlık veya bilgi eksikliği nedeniyle hatalı kod bildirilmiş olabilir. İşverenle yazılı iletişim kurarak durumu netleştirmek ve çıkış kodunun düzeltilmesini talep etmek, sorunların en hızlı ve etkili şekilde çözülmesini sağlar.

İşten ayrılış kodunun hatalı girilmesi halinde, hatalı kodun işten ayrılış tarihinden itibaren 10 gün içinde elektronik olarak düzeltilmesi mümkündür. Ancak 10 günlük süre geçtikten sonra kodun değiştirilmesi için işverenin, SGK’nın ilgili birimine yazılı başvuruda bulunması ve değişikliğin sebebini gösterir gerekli açıklayıcı belge ile bilgileri sunması gerekmektedir. Bu başvuru üzerine SGK, sunulan belgeleri ve bilgileri inceleyerek araştırma yapar. İlgili birim, başvuruyu ve eklerini değerlendirir; eğer verilen bilgiler ve belgeler uygun görülürse, işten çıkış kodunun düzeltilmesine izin verir. Aksi takdirde, başvuru reddedilebilir veya ek bilgi talep edilebilir.

İşçinin ise tek başına SGK’ya başvurup çıkış kodunu değiştirmesi mümkün değildir; bu işlem yalnızca işverenin ya da her iki tarafın birlikte başvurusu üzerine yapılabilir. Dolayısıyla, işçinin hak kaybı yaşamaması için işverenle iletişime geçmesi ve birlikte çözüm araması zorunludur.

2-Arabuluculuk

22.03.2025 tarihinde SGK tarafından yayımlanan 2025/8 sayılı Genelge ile, işten çıkış kodlarının arabuluculuk anlaşmaları doğrultusunda resmî olarak değiştirilebilmesinin önü açılmıştır.

Bu Genelge ile, 22.02.2013 tarihli ve 2013/11 sayılı “Sigortalılık İşlemleri” konulu Genelge’ye şu düzenleme eklenmiştir:

“Sigortalılığın; kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde işten ayrılış nedeni bildirilerek sona ermesi akabinde arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile işçiye, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmesine yönelik karar verilmesi durumunda; sigortalı işten ayrılış nedeni, sigortalı veya işverenin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile Kuruma müracaatı üzerine ilgili mahkeme veya arabuluculuk kararına uygun olan işten ayrılış nedeni ile değiştirilecektir.”

Bu değişiklikle birlikte ilk bildirilen kod, tazminat hakkı doğurmayan bir kod olsa dahi, sonradan yapılan bir ihtiyari arabuluculuk anlaşması ile tazminat ödemesi kararlaştırılmışsa, işten çıkış kodu resmî olarak değiştirilebilecektir. Bu durum, işçinin işsizlik maaşı gibi sosyal haklardan da yararlanmasını mümkün kılabilecektir.

3- Mahkeme Kararı

Eğer işveren düzeltme yapmazsa veya işçi işverenle arabuluculukta anlaşamazsa, işçi hukuki yollara başvurabilir. Bu durumda, işçi iş mahkemesine başvurarak, işten çıkış kodunun düzeltilmesini ve bununla birlikte ödeme almadıysa işçilik alacaklarının da ödenmesini talep eder. İşçilik alacaklarından işveren sorumlu olmakla birlikte işten çıkış bildirgesi işveren tarafından verildiği için dava SGK’ya değil, doğrudan işverene karşı açılır.

Mahkeme sürecinde; iş sözleşmesi, işçinin çalıştığı süre, işten çıkış nedeni ve tarafların sunduğu diğer belgeler değerlendirilir. Mahkeme, çıkış kodunun hatalı olduğuna karar verirse, bu kararı SGK ve İŞKUR’a gönderir ve resmi kayıtların düzeltilmesi sağlanır.

Çıkış kodunun düzeltilmesi, işçinin işsizlik maaşı alma, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını kullanabilmesi açısından kritik öneme sahiptir. Ayrıca, hatalı çıkış kodu işçinin gelecekteki iş başvurularında olumsuz sicil oluşmasına neden olabilir. Bu nedenle işverenlerin çıkış kodlarını doğru ve hukuka uygun olarak bildirmesi zorunludur.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçinin İşe Gelmemesi – İzmir Avukat

İşçinin hastalanması ya da kaza geçirmesi durumunda doktor tarafından işçiye istirahat raporu verilir. İş göremezlik belgesi olarak da bilinen bu rapor, doktor tarafından verilse de bazı yasal sınırlamaları bulunmaktadır. İş Kanunu’na göre işçinin sağlığı eğer işçinin kastından veya yaşantısından ötürü bozulmuş ise bu durumda işveren işçinin işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshini düzenleyen 25. maddesinin II-g. bendinde “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan sebeplerle iş sözleşmesini işçinin işe gelmemesi nedeniyle  haklı nedenle ve derhal feshedebileceği yer almaktadır.

Bahsi geçen maddede yer alan devamsızlık işçinin, kasıtlı ya da kusurlu olup olmamasına bakılmaksızın, işe gelmesinin beklendiği işgünlerinde haklı bir neden olmaksızın ve işverenden izin almaksızın “işe gelmemesi” şeklinde ifade edilebilir. Dolayısıyla, ücretsiz izin gibi sözleşmenin askıya alındığı ve işçinin işe gelmesinin gerekmediği diğer tüm hallerde devamsızlık olgusu oluşmuş sayılmayacaktır. Bu bağlamda, işçinin devamsızlığından söz edilebilmesi için, işçinin işe gelmesi beklenen sürelerde haklı bir neden olmaksızın ve işverenden izin almaksızın işçinin işe gelmemesi olması gerekmektedir. Aksi halde işçinin devamsızlığından söz edilemeyecektir.

Konuya ilişkin emsal yargı kararlarında da, işverenin, işçinin işe gelmemesi nedeniyle haklı nedenle fesih maddesinden yararlanabilmesi için; işçinin bir mazereti olup olmadığını araştırması gerektiği, işe dönmesi veya mazeretini bildirmesi için işçiye bir çağrı yapılması gerektiği, ayrıca devamsızlık durumunun işverenin en az iki şirket çalışanının imzalayacağı devamsızlık tutanağı ile yazılı şekilde ispatlaması gerektiği yönündedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin işe devam etmediği haller öngörülmüştür. Bunları şu şekilde örnekleyebiliriz.

• İşçinin hastalık nedeniyle ardarda 3 iş günü rapor alması veya bir ayda aldığı raporların toplam 5 iş gününü geçmesi (İK 25/1)
• İşçinin herhangi bir izin almaksızın ve haklı sebebi olmaksızın ardarda 2 iş günü yahut 1 ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ay içerisinde toplam 3 iş günü devamsızlığı (İK 25/2-g)
• İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin söz konusu olması (İK 25/3)
• İşçi tutuklandığı veya gözaltına alındığı zaman bunlardan ötürü işe gelememesinin madde 17’de yer alan fesih ihbar sürelerini aşması (İK 25/4)

İşçinin devamsızlığı genel olarak kanunda bu şekilde yer almıştır. Yukarıda belirtilen devamsızlık hallerinin tamamı İş Kanunu madde 25’de yer alan, işverenin haklı nedenle işçi çıkarma yapabileceği hallerdir. Yani bu hallerde işçinin işe gelmemesi nedeniyle haklı nedenle işten çıkarılabilir. İşçinin işe gelmemesi nedeniyle işten çıkarılması sıkı usul kurallarına tabidir. Uygulamada işçinin işe gelmemesinde usul kurallarına uyulmaması sebebi ile hak kayıplarına yol açıldığı gözlemlendiğinden bu konudaki genel usul kurallarını aşağıdaki gibi olmalıdır:

1. Tutanaklar : İşe gelinmeyen veya iş yerinden izin almadan ayrılınan her gün için ayrı tutanak tutulur. Tutanaklara imza atacak olan bölüm müdürleri sabit olmak kaydı ile şahitlerin farklı kişiler olmasına dikkat edilmelidir. Bunun mümkün olmaması halinde ancak aynı kişilere imza attırılmalıdır.
2. İhtarname : İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü işine devam etmemesi halinde son devamsızlık gününden itibaren 6 iş günü içerisinde önce işe başlaması veya geçerli mazeretini bildirmesi işçiye için ihtarname gönderilir. İhtarnamede işçiye verilecek olan süre genellikle 2-3 iş günü olur. 6 iş gününe dikkat etmek gerekir, bu sürenin kaçırılması halinde işçinin o günlerdeki devamsızlığı fesih sebebi olarak kullanılamaz.
3. İhtarnamenin tebliği ve süreler : İşçiye işe davet ve mazeret ihtarı gönderildikten sonra derhal noter ile iletişime geçip gönderilen ihtarnamenin barkod numarası alınmalı ve en geç 3-4 gün sonra gonderitakip.ptt.gov.tr adresinden tebligatın işçiye ulaşıp ulaşmadığı kontrol edilmelidir. Tebligatın işçiye tebliğ tarihinden itibaren, ihtarnamede işçiye verilen 2-3 günlük süre beklenmeli ve bu sürede işçinin işe başlamaması veya mazeretini bildirmemesi halinde çıkış işlemleri yapılmalıdır.
4. Çıkış işlemleri : İşçi verilen süreye rağmen işe başlamaması veya mazeretini bildirmemesi halinde, işçiye verilen sürenin sona erdiği günden itibaren 6 iş günü içerisinde,(Örneğin işe başlama veya mazeret için işçiye 2 iş günü süre verildi ise çıkış işlemleri en geç 2+6=8 iş günü sonuna kadar yapılmış olması gerekmektedir.)

İlgili Yargı Kararları : Devamsızlığın fesih sebebi olabilmesi için geçerli mazerete dayanmaması gerekir. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. ( 9. HD 2007/ 21656 E. 2008/ 18647 K)

İşçinin işe gelmemesi her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.( 9.HD. 2007/ 15152 2008/ 10326)

İş Kanunu 25/II-g maddesinde belirtilen tatil gününden kasıt sadece resmi tatil günleri değildir. İş sözleşmesi ile kararlaştırılmış tatil günleri de dikkate alınmalıdır. İş gününden kestedilen de işçinin çalışması gereken günlerdir. İşçi hafta tatilini hafta içinde bir gün kullanıyor, pazar günü çalışması gerekiyorsa o işçi için pazar iş günüdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/ 23462 E. 2012/ 37672 K. Sayılı kararında cumartesi yarım gün çalışılan işyerinde, yarım gün çalışılsa dahi Cumartesinin de iş günü olduğunu, Cuma ve Cumartesi devamsızlık yapan işçinin ard arda iki gün devamsızlık yapmış sayılacağına karar vermiştir. Devamsızlık yapıldığını ispat etmek işverene, mazeretin bulunduğunu ispatlamak yükümlülüğü işçiye aittir. Devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı tutanak düzenlenmelidir. Devamsızlık yapılan günler için topluca tek bir tutanak düzenlenmesi halinde bu tutanağa itibar edilmemektedir. Ayrıca düzenlenen tutanakların tanıklarca da doğrulanması gerekir.

Yapılan devamsızlık nedeniyle disiplin cezası verilmiş  ya da affedilmiş ise, bu devamsızlık daha sonra yapılacak fesih için haklı neden sayılamaz. İşçiye mükerrer ceza verilemez. (9.HD. 2008/ 8569-2640 E.K , 2011/ 16824-24234 E.K.)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçilik Alacakları Nelerdir? – İzmir İş Hukuku Avukatı

1-    Kıdem Tazminatı 

İş Kanunu kapsamında bir yıllık çalışma süresini tamamlayan işçi çalışmış olduğu her yıl için 30 günlük kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşyerinden gerekli şartlar çerçevesinde ayrılması durumunda da bu tazminatın kendisine ödenmesini talep edebilecektir. 

2-    Fazla Çalışma Ücreti 

Yasal mevzuatımızda haftada çalışılması süresi en fazla 45 saat, günlük ise 11 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre kısıtlanmasının arkasında yatan amaç çalışanların sağlığını korumaktır. Fazla süreler ile yapılan çalışmalar karşılığında, çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş zamlı hali ödenmelidir. Ayrıca fazla çalışma yaptırmak için çalışandan yazılı olarak onay alınması gerekmektedir.

3-    Yıllık İzin 

1 – 5 yıl arası kıdemi olan işçiler 14 gün, 5 – 15 yıl arası kıdemi olan işçiler 20 gün, 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçiler 26 gün yıllık izne hak kazanırlar. Çalışanın yıllık izin haklarını çalıştığı süre zarfında tamamen kullanmamış olması durumunda, kullanmadığı yıllık izin hakları için iş ilişkisinin sona ermesi durumunda bu izinlerin ücret karşılığını alabilir. İşçi tarafından talep edilmesine rağmen yıllık izne hak kazanılan yıl boyunca izin kullandırılmaması da haklı fesih nedenidir.

4-    Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti 

1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ve dini bayramlarımız; ulusal bayram ve genel tatil günleri kabul edilmektedir. Bu günlerde çalışanlara bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretleri tam olarak ödenirken; çalışanların tatil yapmayıp da çalışması halinde ayrıca çalıştıkları her gün için ekstra bir günlük ücretleri de ödenmelidir.

5-    Hafta Tatili 

Ülkemizde her çalışana 7 günlük çalışma süresi içerisinde en az 1 günlük (24 saat) izin verilmesi gerekmektedir. Eğer, hafta tatili gününde çalıştırılıyorsa, günlük ücretinin %50 fazlası tutarında hafta tatili ücreti çalışana ödenmelidir.

6-    Ayrımcılık Tazminatı 

Anayasa kapsamında işveren çalışanlarına karşı eşit davranma borcu altındadır. Bu kapsamda objektif veya haklı bir sebep olmadıkça işçiler arasında farklı uygulamalar yapmamalıdır. İşverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde, çalışan 4 aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

7-    AGİ (Asgari Geçim İndirimi)

AGİ işçilere uygulanan bir gelir vergisi indirimidir. Bu gelir vergisi indiriminin tutarı; işçinin medeni durumuna yani evli veya bekar olup olmamasına, evliyse eşinin çalışıp çalışmamasına ayrıca çocuk sayısına göre değişiklik göstermektedir. Bu indirimin her ay işçiye ödenmemesi durumunda çalışan bedelin ödenmesini talep edebilir.

8-    SGK Primlerinin Tam Yatırılması

Sosyal güvenlik hakkı işçi hakları arasında vazgeçilmez bir unsurdur. Tüm sağlık hizmetleri sosyal güvenlik prim ödemeleri altında verilmektedir. İşçi eksik primlerinin tamamlanması talebini iş mahkemesinde açacağı bir “hizmet tespiti davası” ile de talep edebilir.

9-    Mobbing Nedeniyle Tazminat

Mobbing ile anlatılmak istenen işyerindeki duygusal taciz, psikolojik şiddet, dışlama, aşağılama, rahatsız etme, çalışma motivasyonunu, özgüvenini kırma ve mutsuz etmeye yönelik eylemlerdir. Mobbingin işveren tarafından gerçekleştirilmesi gibi başka çalışanlar tarafından gerçekleştirilen mobbingi engellememesi de sorumluluğunu ortaya çıkaracaktır. Bu kapsamda çalışan manevi tazminat talebinde bulunabilir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçinin Gerçek Ücretinin Tespiti – İzmir İş Hukuku Avukatı

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde bulundurularak belirlenir. 

Uygulamada daha az vergi veya harç ödemek amacıyla ödenen gerçek ücret bordroya yansıtılmamakta, düşük gösterilmektedir. İşçinin ücret bordrolarını ihtirazi kayıt koymaksızın imzalaması ödenen gerçek ücretin bu miktarda olduğunu göstermez. Bu durumda işçinin yaptığı işin niteliği, hizmet süresi, iş tecrübesi ile işyerinin özellikleri, aynı veya benzer işlerde çalışan işçilere ödenen ücretler göz önüne alınarak, alabileceği ücretle ilgili meslek odası veya kuruluşundan yahut işçi veya işveren sendikalarından sorularak ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek işçinin gerçek ücretinin belirlenmesi gerekir.  

Kayıt dışı istihdam olarak nitelendirilen söz konusu çalıştırma, iki şekilde ortaya çıkabilmektedir. Bunlardan birincisi, işçinin tamamen kayıt dışı çalıştırılmasıdır. Buna göre işveren, fiilen işçi çalıştırmasına rağmen bu çalışmaya ilişkin olarak herhangi bir beyanda bulunmamakta ve sistemde fiilen çalışmakta olan işçi çalışan olarak değil  işsiz olarak görünmektedir. Diğer bir ifadeyle, işveren tarafından kayıt dışı çalıştırılan işçi her ne kadar hukuken “işçi” ve “sigortalı” olarak nitelendirilse de devlet nezdinde işçi ve işveren arasında herhangi bir ilişki görünmemektedir. Bu şekilde çalışma şekli kuşkusuz hukuka aykırı olup işveren açısından hem para cezalarının ve belirli devlet borçlarının hem de tazminat borçlarının doğmasına sebebiyet verecektir. 

Her ne kadar kısa vadede işveren açısından çok cazip bir tercih olarak gözükse de işçinin ücretinin eksik beyan edilmesi, işverene uzun vadede çok daha fazla yük ve maliyet yaratacaktır. İşverenin bu hukuksuz uygulamasının herhangi bir şekilde ortaya çıkması durumunda, işverenin ödemek zorunda kalacağı idari para cezaları ile prim borçları, kısa vadede elde etmeye çalıştığı kârı, ciddi bir zarara dönüştürecektir. 

İşçinin sosyal güvenlik primlerinin eksik yatırılması, işçi açısından haklı nedenle fesih sebebi teşkil eder. İşçinin iş sözleşmesini bu sebebe bağlı olarak feshetmesi durumunda işçi, varsa diğer zararlarının tazmini yanında, bir yıllık kıdem şartını tamamlamışsa ayrıca kıdem tazminatına da hak kazanır. 

Yargıtay Kararları: 

• Gerçek ücretin ise, işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, işyeri veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir. (21.HD.26.09.2000, 5270-6115) 
• Nitelikli olmayan işçiler açısından imzalı bordroların davacıyı bağlayıcılığı kabul edilmekte ise de, nitelikli işçiler için bu bağlayıcılıktan söz edilemez. (9.HD.01.02.1999, 18841-1158) (İBD.1999/2-463) 
• Usta işçinin gerçek ücretinin araştırılması gerekir. Ustalık isteyen bir işte asgari ücretin üstünde bir ücretle çalışan işçinin tazminatı ve ücret alacağının asgari ücret üzerinden değil, gerçek ücreti üzerinden hesaplanması gerekir.(9.HD.22.10.1987, 8912-9447) (İş ve Hukuk,1988/189-24,no:1983) 

• Nitelikli işler açısından, imzalı dahi olsa, ücret bordroları bağlayıcı değildir. Davacı işçi uzun süreden beri aynı işyerinde ustabaşı olarak çalıştığına göre, ücret ve tazminat hesaplarının asgari ücret üzerinden yapılması isabetsizdir. Asgari ücret üzerinden düzenlenen bordrolarda davacının imzasının bulunmasının, nitelikli işçiler açısından bağlayıcılığı söz konusu olamaz.(9.HD. 03.10.2000, 8614-13106, no: 71) (Yasa H.D.2001/1-163,no:71) 
• İşçinin yaptığı işe ve kıdemine göre, bordrolara yansımayan gerçek ücreti araştırılmalıdır. Zararlandırıcı sigorta olayına maruz kalan işçinin vasıflı işçi olduğu dosya içerisinden anlaşılmaktadır. Öte yandan işçinin yaşı, yaptığı işin niteliği ve kıdemi nazara alındığında, asgari ücretle çalışması hayatın olağan akışına ve yaşam deneyimlerine uygun olmayacağından, bordrodaki ücretin gerçek ücreti yansıttığı söylenemez. Hal böyle olunca davacının yaptığı iş, kıdemi ve yaşı nazara alınarak emsalinin aldığı ücretin ilgili meslek kuruluşlarından saptanarak buna göre tazminatın hesaplanması gerekir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın ücret bordrolarındaki ücretin esas alınması suretiyle tazminatın hesaplanması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.(21.HD.29.09.1998, 5889-6025) 

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İş Kazası Nedir? – İzmir Avukat

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,
c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.

İş Kazalarının Nedenleri:

1.İşçiden Kaynaklanan Sebeplere Örnekler

• İşi Bilinçsiz Yapmak,
• Dalgınlık ve Dikkatsizlik
• Makina Koruyucularını Çıkarmak
• Tehlikeli Hızla Çalışmak
• Görevi Dışında İş Yapmak
• İş Disipline Uymamak
• İşe Uygun Makina Kullanmamak
• Yetkisiz ve İzinsiz Olarak Tehlikeli Bölgede Bulunmak
• Kişisel Koruyucuları Kullanmamak
• Tehlikeli Hızda Araç Kullanmak

2. İşverenden Kaynaklanan Sebeplere Örnekler

• Tehlikeli Yükseklikte İstifleme – Kapatılmamış Boşluklar – İşyeri Düzensizliği – Koruyucusuz Makina, Tezgahlar – Parlayıcı Patlayıcı Maddeler
• İşçilere işin yapılması ve işyerinin gerekliliği ile ilgili gerekli eğitimleri vermemek
• İşin niteliği ile ilgili gerekli koruyucu ve önleyici ekipmanları, kıyafetleri temin etmemek

İş Kazası Unsurları

1. Sigortalı Olma

2. Bir Kazanın Var Olması

3. İşçinin Zarara Uğraması

4. Uygun İlliyet Bağının Olması

İlliyet Bağını Kesen Durumlar:

1) İşçinin ağır kusuru

2) 3. kişinin ağır kusuru

3) Mücbir sebep (Tahmin edilemeyen ve engellenmesi mümkün olmayan durumlar)

İş kazası meydana geldiğinde ne yapılmalı?

İşveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve SGK’ya da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde,

Sigortalı bakımından ise; kendisi tarafından, bir ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra üç işgünü içinde, iş kazası bildirgesi ile doğrudan ya da taahhütlü posta ile SGK’ya bildirilmesi zorunludur.

Eğer iş kazası işverenin kontrolü dışındaki yerlerde meydana gelmiş ise, bildirim süreleri iş kazasının öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

Kuruma bildirilen olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı hakkında bir karara varılabilmesi için gerektiğinde, Kurumun denetim ve kontrol ile yetkilendirilen memurları tarafından veya Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri vasıtasıyla soruşturma yapılabilir. Bu soruşturma sonunda yazılı olarak bildirilen hususların gerçeğe uymadığı ve olayın iş kazası olmadığı anlaşılırsa, Kurumca bu olay için yersiz olarak yapılmış bulunan ödemeler, ödemenin yapıldığı tarihten itibaren gerçeğe aykırı bildirimde bulunanlardan tahsil edilir.

İş Göremezlik Türleri

Geçici İş Göremezlik: Bir iş kazası veya meslek hastalığı sonucu bedensel veya ruhsal bir zarara uğrayan işçinin geçici olarak çalışamamasıdır.

Kalıcı İş Göremezlik: İşçinin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu uğradığı bedensel veya ruhsal zarar sebebiyle meslekte kazanma ve çalışma gücünde sürekli nitelikte bir azalmanın doğması halidir. Örneğin: Gitar çalan kişinin bir parmağını kaybettiği zaman çalışma gücü daha az oranda azalırken, kişi meslekte kazanma gücünü çok büyük oranda kaybeder.

İlgili Yargıtay Kararları:

Bir iş yerinde yıkanma yerleri, yani sigortalıların kişisel vücut temizliğinin yapıldığı yerlerin işyeri olarak kabul edildiğine göre, işverenin işyerinde çalışan ve geceleri de işyerinde kalan sigortalılar için özel yıkanma yerleri hazırlamadığı bu nedenle kazalı sigortalının zorunlu olarak işyerinin yakınında bulunan “dereye” girerek yıkandığı yeri işyeri eklentisi saymış ve derede meydana gelen olayı iş kazası saymıştır. (Yarg. GHK. 6.07.2005 tarih ve 2005/10-444, 2005/449 sayılı kararı)

Makina şefi ve yönetici olan sigortalının,işçilere gerekli talimatı verip kendisinin de ocağa doğru gittiği, ölüsünün yaklaşık bir saat kadar sonra derede bulunduğu, ölümünün başın alın bölgesine çekiçle vurulmuş iki darbenin sonucu beyin kanamasından olduğu, ölmeden önce 25 metre uzaklıktaki dereye kadar yürüdüğü, otopsi raporunda üstün olasılığın, başka bir şahısça yapılmış olabileceği fenni kanı olarak tespit edilmiştir. Savcılık soruşturması, olayın intihar mı yoksa, cinayet mi olduğu konusuna açıklık getirememiştir. Varılan bu sonuca göre;sigortalının işyerindeyken, kendisini hemen veya sonradan beden veya ruhça arızaya uğratan bir olay, başkaca hiçbir koşul aranmaksızın Sosyal Sigortalar açısından iş kazası sayılacaktır. (Yarg.9.H.D.78/8413E.)

Bunun dışında,nasıl işyerinde meydana gelen kazaların nedenleri üzerinde durulmuyorsa, işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla işyerinin dışına çıkan işçi de, herhangi bir nedenle kazaya uğrarsa bu kazanın da iş kazası olarak nitelendirilmesi gerekir. (Yargıtay21HD.,5.7.2004,6443/6691)

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İş Hukukunda Deliller – İzmir İş Hukuku Avukatı

Bir davanın tarafı olan herkes, kanunda belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir. Medeni Kanun’da da, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça taraflardan her birinin hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlü olduğu kuralına yer verilmiştir. İddianın ispatına yönelik Medeni Kanunda yer alan genel kurala paralel düzenlemeye Hukuk Muhakemeleri Kanununda da yer verilmiştir. Hukuk Muhakemeleri Kanununda ispat yükünün, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa ait olduğu düzenlenmiştir.  

İspat yükü ise HMK’nun 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir. 

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir. 

İş hukuku uyuşmazlıklarında taraflar iddialarını pek çok ispat aracı ile ortaya koymaya çalışırlar. Bunlardan sıklıklar karşımıza çıkanlar şöyle sıralanabilir:  Sgk kayıtları, bilirkişi, tanık, yemin, ücret bordroları, fazla çalışmaya ilişkin imzalatılan evraklar, ibraname, iş sözleşmesi,  Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre senet, kesin hüküm bulunmaması, ikrar ve yemin kesin delil sayılmaktadır. Tanık, bilirkişi, keşif ve uzman görüşü ise takdiri delillerdir. Mahkeme, çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren hâllerde, bilirkişinin görüşünün alınmasına karar verir.  Hakim, bilirkişi tarafından hazırlanmış olan rapora göre karar vermek zorunda değildir. Gerekçelerini ortaya koyarak farklı kararlar da verebilir.  

İş hukukunda en önemli ispat vasıtalarından birisi tanıktır. Yazılı delilin haricinde ispat aracı olarak iş yerindeki işleyişi en iyi bilen ve bütün olaylara duyu organlarıyla vakıf olan kişi tanıktır. Bu sebeple iş hukukunda tanık delilinin ayrı bir yeri vardır. Davacının davasında yer verdiği tanığın davalı ile husumetli olması durumunda o tanığın beyanına itibar edilemez. Özellikle iş yerinde çalışmayan, çalışma koşullarını bilmeyen, iş yeri uygulamalarının farkında olmayan ve işleyiş hakkında bilgisi bulunmayan tanığın ifadeleri karara esas alınmamalıdır. Bu durumda böyle bir tanığın ifadelerine itibar edilmeyecek ve davacının başka delili yoksa dava ne yazık ki reddedilecektir. 

Örneklemek Gerekirse; 

• İşçinin çalışma süresinin ispatı, fazla çalışma süresinin ispatı, tatil günlerinde çalıştığının ispatı ve aldığı ücretin miktarının ispatı işçiye aittir. Ancak işçinin ücretinin ödendiğinin, ücretli izinlerini kullandığının, fazla çalıştırma yaptırılmış olup da bu çalışmaya ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.  
• İstifa belgesi ile ibranameyi baskı altında imzaladığını iddia eden taraf bunu ispat etmek zorunda kalacaktır. Açılan bir davada irade fesadına uğratılıp istifa belgelerinin zorla imzalatıldığını, ya da bu belgelerin mobbing altında ve işini kaybetme korkusuyla imzaladığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat yükü kendisine aittir. Aksi bir durumda dava ispat yokluğu sebebiyle reddedilecek ve işçi hak kaybına uğrayacaktır. İbranamenin noterde düzenlenmesi ile aksi sabit oluncaya kadar bu ibraname geçerli bir delil kabul edilir. 
• Çalışma süresinin belirtilen biçimlerde ihtilaflı olduğu hallerde, işveren yönünden bu yöndeki sigorta kayıtları başlı başına çalışmanın bu yönde yapıldığı yönünde aksi kanıtlanabilir karine teşkil eder. 

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İş Akdim Feshedildi Neler Yapmalıyım | Av. Gamze Gül GİRGEÇ | İzmir İş Hukuku Avukatı

İş akdinizin feshedilmesi halinde “Kovuldum şimdi ne yapmalıyım?” diye düşünmek çok olağan bir durumdur. İş akdinin işveren tarafından feshedilmesi, çalışanın hak kaybına uğramasına neden olabilecek kritik bir süreçtir. Bu süreçte paniğe kapılmak yerine, hukuki haklarınızı korumaya yönelik bilinçli ve stratejik adımlar atmak büyük önem taşır. İşten çıkarıldığınızı öğrendiğiniz andan itibaren atmanız gereken ilk adımlar, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda lehinize güçlü bir zemin hazırlayacaktır. Bu yazıda, iş akdinizin feshedilmesi durumunda ilk olarak yapmanız gerekenleri, anlaşılır ve uygulanabilir şekilde sıralıyoruz.

1. İş Akdim Neden Feshedildi? Hukuki Gerekçesini Tespit ve Teyit Edin.

İşveren, iş akdini feshettiğinde bu feshi somut ve geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri gereğince, fesih nedeninin açık ve yazılı olarak çalışana bildirilmesi esastır. İşveren size bir fesih bildirimi sunmalıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince:

• Fesih bildirimi yazılı yapılmalı,
• Gerekçe açık ve somut şekilde belirtilmeli,
• Bildirimde tarih bulunmalı,
• Hangi yasal maddeye (örneğin 17. veya 25. madde) dayandığı belirtilmelidir.

Eğer bu belge size sunulmazsa, derhal işverene yazılı (e-posta veya noter kanalıyla) bir talep göndererek fesih nedeninin yazılı olarak bildirilmesini isteyin. Unutulmamalıdır ki, haklı nedenle fesih durumları, ihbar süresine riayet etmeyi gerektirmezken; geçerli nedenle fesih durumları ihbar süresi şartını veya ihbar tazminatı ödemesini zorunlu kılar.

2. Delillerinizi Toplayın ve Güvence Altına Alın.

Hukuki bir süreçte en büyük gücünüz, sahip olduğunuz somut delillerdir. İş yerinden ayrılmadan önce, hukuki süreçte size yardımcı olabilecek tüm belgelerin birer kopyasını veya fotoğrafını güvence altına alın. Bu belgeler şunları içermelidir:

• İş sözleşmeniz: Çalışma koşulları, unvanınız, ücretiniz ve diğer haklarınızın tespiti için en temel belgedir.
• Tüm bordrolar: Fazla mesai, prim, ikramiye ve diğer alacaklarınızın ispatı ve hesaplanabilmesi için gereklidir.
• Performans değerlendirme raporları: Feshin performans gerekçesine dayandırılması halinde, bu raporlar feshin haksızlığını ispatlamak için kullanılabilir.
• Kurumsal e-postalar ve yazışmalar: Görev tanımınızın dışında yapılan işler, mobbing iddiaları veya diğer olumsuz durumlara ilişkin kanıtlar sunabilir.
• Toplu İş Sözleşmesi (TİS): Eğer işyerinizde bir toplu iş sözleşmesi varsa, hak ve yükümlülüklerinizin belirlenmesinde temel belge niteliğindedir. TİS, iş sözleşmenizde belirtilmeyen ek haklarınızı ve çalışma koşullarınızı içerebilir.

Bu belgelerin birçoğu genellikle işveren tarafından kolayca erişilemez hale getirildiğinden, hızlı davranmak kritik öneme sahiptir.

3. Fesih Sürecine İlişkin Detayları Yazılı Hale Getirin.

İşten çıkarılma sürecinde yaşananları unutmadan not almanız, ilerideki hukuki başvurular için çok kıymetlidir.

Yazılı olarak kaydetmeniz gereken bazı bilgiler:

• Fesih size ne zaman ve nasıl bildirildi?
• Bildirim sırasında kimler vardı?
• Size ne söylendi?
• Yazılı belge verildi mi, verildiyse içeriği neydi?
• Herhangi bir şey imzalatıldı mı?

Bu bilgileri sade ve kronolojik olarak bir yerde tutmanız, hem avukatınıza doğru bilgi vermenizi sağlar hem de tanık anlatımlarıyla desteklenebilir.

4. Kısıtlı Yasal Süreleri Göz Önünde Bulundurarak Hukuki Danışmanlık Alın.

İş akdinin feshine ilişkin haklarınızı koruma süreci, sıkı yasal zaman sınırlamalarına tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tarafına tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır.

Bu sürenin geçirilmesi halinde işe iade davasının açılabilmesi artık mümkün değildir. Bu nedenle, işten çıkarıldığınızı öğrendiğiniz anda iş hukuku alanında uzman avukatla görüşmeniz, hak kaybını önlemek açısından hayati önem taşır. Avukatınız, feshin hukuki niteliğini analiz ederek, arabuluculuk veya dava sürecinde size en doğru hukuki stratejiyi belirlemede rehberlik edecektir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Çalışma Süresinden Sayılan Haller – İzmir İş Avukatı

Çalışma süresi kavramı İş Kanunu’nda kesin olarak açıklanmamıştır. Ancak Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. Maddesi, çalışma süresi kavramını “Çalışma süresi, işçinin çalıştığı işte geçirdiği süredir. İş Kanunu’nun 66. maddesinin birinci fıkrasındaki sürelerde çalışma sürelerinden sayılır.” şeklinde ifade etmiştir. Bu minvalde, sabah akşam belirli saatlerde yapılan iş faaliyeti aşağıda ve sınırlı sayılan haller durumunda çalışma süresinden sayılan haller olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışma Süresinden Sayılan Durumlar

İş Kanunu’nun 66. maddesi “Hangi durumda işçi fiilen çalışmasa bile haftalık çalışma süre hesabı yapılırken, işçinin çalışmış sayılacağını düzenlemiştir”. Taraflar sözleşme kurulurken işçi lehine, hangi sürelerin çalışma sürelerinden sayılacağını belirleme hakkına sahiptir. Örneğin; bazı toplu iş sözleşmelerinde öğle yemeği haricinde günde iki kez çay molası gibi sürelerin çalışma süresinden sayılarak kararlaştırıldığı görülmektedir. Bu sürelere örnekleri incelersek :

1) İşçinin işe hazır halde beklediği süre

İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın, çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süreler, işçi fiilen çalışmasa bile kanun gereği çalışma süresinden sayılmıştır.

Örneğin; kasiyerin boş dükkanda müşteri gelmesini beklemesi, şoförün kamyonun yüklenmesini beklemesi gibi işçinin fiilen çalışmaması bu sürelerin de çalışma süresinden sayılacak olması sonucuna çıkmaktadır. Belirtmek gerekir ki, bu durum sadece işin niteliğinden değil, mal veya hizmet üretimi kesintiye uğradığı zamanda gündeme gelecektir. Mesela, işveren arıza nedeniyle çalıştırdığı işçisini işyerinde tutmak yerine evine göndermişse, çalışma süresinin bitimine kadar evinde geçirdiği süre iş süresinden sayılır.

2) Yer ve sualtına inip çıkmak için geçen süre

Bazı işçiler madenlerde, taş ocaklarında veya her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışmaktadır. Bu tarz yerlerde çalışan işçilerin kıyılara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri ve çalıştıkları yerlerden çıkmaları için belli bir süre geçmesi gerekmektedir. İşin niteliğinden kaynaklanan bu süreler işçi aleyhine olarak işçi fiilen çalışmıyor gerekçesiyle çalışma süresine dahil etmemek, ahlaka ve vicdana aykırılık teşkil edecektir. Bu yüzden İş Hukuku kanuni bir korumayla, bu süreleri çalışma sürelerine dahil ederek işçi lehine bir hüküm getirmiştir. Ancak maddenin kapsamı yer veya sualtında çalışan tüm işçileri kapsarken, yüksek irtifa gereken işler bu madde kapsamına dahil edilmemiştir. Amaçsal yorum yaparak; yüksek köprü inşaatı ya da rüzgar tribünü inşaatları da bu madde kapsamına dahil edilmelidir.

3) Emzirme izni süresi

İş Hukuku, gebe ve anne kadınlar için birçok özel düzenleme getirmiştir. Bu düzenlemelerden biri de, çocuk emziren kadınların çocuklarına süt vermek için belirtilen süreyi, çalışma süresine dahil edilmesidir. İş Kanunu’nun 74. maddesinin son fıkrasında; kadın işçiye, çocuğu bir yaşına gelinceye kadar her gün bir buçuk saat emzirme izni verilmesi gerektiğini düzenlemiştir. Kadın işçinin, bir buçuk saat çocuğunu emzirmek için belirlenen günlük saati, çalışma süresinden sayılmıştır.

4) Yolda geçen süreler

a. Çalışmak üzere gönderme halinde

İşverenler, iş görme borcu altında olan işçilerin işin niteliğinden veya başka bir sebepten dolayı işçilerini, işyerinin dışına çalışmak üzere gönderebilmektedir. Bu sebeple kanun, işçilerin işveren tarafından başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde, yolda geçen sürelerin iş süresinden sayılması gerektiğini ifade etmiştir. Örneğin; yolda kaza geçiren aracın tamiri için gönderilen işçinin, aracın bulunduğu mahale giderken yolda geçirdiği süre çalışma süresinden sayılacaktır.

b. Çalışılacak yere birlikte taşıma süresi

İşin niteliği gereği işçilerin toplu olarak getirilmesi ve götürülmesi gereken çalışmalarda işçinin işi görmek için götürüldüğü alana gidiş ve geliş süresi çalışma süresinden sayılmıştır. Konu hakkında düzenleme getiren İş Kanunu’nun 66. Maddesinin 1. Fıkrasının (f) fıkrası “Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler” şeklinde ifade etmiştir.

Yukarıda ifade edilen madde kapsamına girmek için işyerinin maddede ifade edildiği gibi; demiryolu, karayolu gibi yerleşim yerinden uzak olan ve toplu ulaşım araçlarıyla ulaşımının zor olduğu yerlerde bulunması gerekmektedir. Özellikle bu tür taşıma, işçi için sosyal yardım amaçlı yapılan taşımalardan ayrılması gerekmektedir. Temel nokta, bu taşımanın yapılması işin niteliğinden kaynaklıyor olmasıdır.

5) İşverenin talimatıyla gönderme halinde asıl işini yapmaksızın geçen süre

İş Kanunu’nun 66. maddesinin 1. fıkrasının (d) bendi, “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler” şeklinde düzenleme getirmiştir. İşverenin talimatı sonucu, asıl işini yapmak için bir yere gönderilen işçinin o işi icra edebilmek için geçirdiği süreler çalışma süresinden sayılmıştır. Ayrıca kanun maddesi, işçinin iş görmek için gönderildiği yer ifadesini açarak işçinin evinde veya bürosunda geçirdiği süreyi de çalışma süresinden sayılması gerektiğini ifade etmiştir. Burada temel nokta, işçinin işveren tarafından herhangi bir iş ile meşgul edilmesidir. Kanun, bu meşguliyet sırasında geçirilen sürelerin iş süresinden sayılmasını hükme bağlamıştır.

6) İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde geçen süreler

İşverenlerin, işçiler için ayarlanan iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri için işyeri dışında veya içinde geçirdikleri sürenin de çalışma süresinden sayılacağını, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği’nin 8. maddesinde hükme bağlanmıştır.

Çalışma Süresinini Aşılması

Yargıtay’a göre, 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği 7.5 saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Günde 11 saate kadar olan (11 saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir.

4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını ispat etmek zorundadır.Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak, işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Ölüm İzni Kaç Gün? – İzmir Avukat

Bir çalışanın annesi, babası, eşi, kardeşleri veya çocuğunun ölümü halinde üç (3) gün süre ile ücretli izin verilmesi gerektiği kanunda açıkça düzenlenmiştir. Söz konusu üç günlük süre özel sektör için geçerli olup; devlet memurlarının benzer bir vefat sürecinde yedi gün süre ile izin alabileceği ilgili mevzuat ile düzenlenmiştir.

İş Kanunu Ek Madde 2

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu Madde 104

Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Depremzede İşçilerin Hakları – İzmir Avukat

Ne yaşadığımız felaketin ne de içerisinde olduğumuz üzüntünün tarifi mümkün değil. Kaybedilen yaşamların veya geride bırakılanların telafisi söz konusu dahi olamaz. Bu yazıya öncelikle aile ve yakınlarını kaybedenlerden başsağlığı dileyerek başlamak istiyorum.

İçerisinde bulunduğumuz şu birkaç günde başka bir konuda düşünmek veya konuşmak elbet pek mümkün değil. Bu sebep ile siz değerli okuyuculara faydalı olabileceğini düşündüğümüz depremden kaynaklı birtakım haklardan ve yasal süreçlerden bahsetmeye karar verdik.

Deprem sebebi ile çalışan işe gitmez ise işveren iş akdini feshedebilir mi?

Deprem sebebi ile çalışanların işe gidememesi halinde, burada işçinin meşru bir mazereti olduğu kabul edilir. İşverenler tarafından devamsızlık sebebi ile çalışanın iş akdinin feshedilmesi söz konusu değildir. Çıkartılması halinde bu iş akdinin feshi haksız ve geçersizdir.

İşyerinin deprem sebebi ile yıkılması veya hasar görmesi halinde iş ilişkisi sona erer mi?

İş Kanunu kapsamında işyerinde işin bir haftadan uzun süre ile durmasını gerektirecek, işyerinin yıkılması veya ağır hasar alması gibi bir zorlayıcı sebep ortaya çıkarsa çalışanlar iş ilişkisini haklı neden ile feshederek, işçilik alacaklarına hak kazanabilir Bu işin durmuş olduğu bir haftalık süre boyunca işveren çalışanlara her gün için yarım günlük ücret vermekle yükümlüdür. Çalışanların iş ilişkisini bu sebep ile feshetmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanır; fakat ihbar tazminatına hak kazanamazlar.

Deprem nedeniyle işveren işçiyi işten çıkarabilir mi?

İş Kanunu kapsamında;

1. İşçiyi işyerinde bir haftadan uzun süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin varlığı halinde işveren iş sözleşmesini, işçinin kıdem tazminatını ödemek sureti ile sona erdirebilir.
2. İşçinin deprem nedeniyle geçirdiği hastalık veya kaza sebebi ile ihbar süresini 6 hafta aşan süre ile çalışamaz hale gelmesi durumunda da kıdem tazminatını ödemek sureti ile iş akdini feshedebilir.
3. Son olarak deprem sebebi ile ekonomik olarak zarar gören işveren işletmesel sebepler ile ihbar ve kıdem tazminatını ödemek sureti ile iş akdini feshedebilir.

Ölüm izni nedir?

Yasal mevzuatımız kapsamında özel sektörde çalışan işçilerin ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün süre ile ücretli izin verilecek olduğu düzenlenmiştir. Toplu iş sözleşmeleri ve kamu kurumlarında çalışan devlet memurları için bu süre daha uzun düzenlenmiş olabilir.

Depremden zarar gören işyerinde çalışmak zorunlu mu?

Hayır, işverenlerin işçi ve işyerinin güvenliği sağlama yükümlülüğü söz konusudur. Bu kapsamda çalışanların güvenli olmayan binalarda çalışmama hakkı mevcuttur. İşçilerin hasarlı binalarda çalışmasını istemek, iş sağlığı ve güvenliği hükümlerine açıkça aykırılık teşkil etmektedir.

Depreme işyerinde yakalanmış olunması nedeniyle yaralanma veya ölüm halinde bu iş kazası sayılır mı?

Deprem sırasında çalışan işyerinde ise veya işverenin işini yapıyor iken depreme yakalanmış ise ve deprem neticesinde yaralanılmış veya vefat edilmiş olması halinde bu durum iş kazası sayılmaktadır. Çünkü iş yerinde veya işin yapılışı esnasında geçirilen kaza, işverenin kusuru olup olmamasından bağımsız olarak iş kazasıdır.

Ölüm tazminatı nedir?

İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu nedenle işveren vefat eden çalışanın sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, çalıştığı işyeri tarafından ölüm tazminatı adı altında bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Ayrıca vefat eden çalışanın kıdemi 1 yılı geçmiş ise kıdem tazminatının da çalışanın mirasçılarına ödenmesi yasal zorunluluktur.

Kaynak: İş Kanunu, Çağdaş Hukukçular Derneği Bilgi Notu

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı