İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik | Av. Dilek Yavuz Uysal

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İş sözleşmesinin kurulmasından sonra, zamanla değişen koşullar neticesinde sözleşmenin koşullarında değişikliklere gidilmesi gerekebilir. Tarafların karşılıklı anlaşmasıyla işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi her zaman mümkün olabilir. Örneğin, işçinin hamile olması durumunda iş saatlerinde veya yapılacak olan işin niteliğinde işçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşması halinde işçinin çalışa koşullarında esaslı değişiklik yapılmasında hiçbir hukuki engel yoktur. Bu değişiklik , işçiye yazılı olarak yapıldığında işçinin değişikliği kabul etmesi usuli prosedür olup geçerlilik şartıdır. Fakat işçinin bu değişikliğe rıza göstermemesi durumunda işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidilemez. İşçinin, esaslı değişikliği kabul etmemesine rağmen, işverenin bu değişikliği yapması durumunda ise işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmeye hak kazanır.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen İş Kanunu Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. ( Bunun anlamı, işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmesidir.) Görüldüğü üzere, bu esaslı değişiklik bildriminin işçiye mutlaka yazılı olaraak yapılması gerekir. Bir diğer koşul ise, işçinin bu değişikliği kabul etmesidir.

Hangi Değişiklikler Esaslı Kabul Edilir?

Bir değişikliğin esaslı değişiklik sayılabilmesi için hem kanunen, hem de uygulamaya göre bölge adliye mahkemeleri ve Yargıtay kararları ile belirlenen esaslı  değişikliklerden olmalı ve işin niteliğine göre tespit edilmelidir.

İşyeri Değişikliği, Çalışma Sürelerinde Değişiklik, İşin Niteliğindeki Değişiklik,  İşverenin Ücreti Düşürmesi uygulamada en sık karşılaşılan nitelikli değişikliklerdendir.

Birkaçını Yargıtay Kararları İle Açıklayacak Olursak:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/36031 Esas, 2010/33783 Karar ve 12.11.2010 tarihli kararında “Çalışma koşullarındaki değişikliğin ne zaman esaslı ne zaman esaslı olmayan bir değişiklik olarak nitelendirileceği hususunda kesin ve her durum için geçerli bir ölçüt belirlemek güçtür. Yargıtay kararlarında esaslı değişiklik konusunda temel alınan ölçütün, “işçinin durumunun ağırlaşması” olduğu görülmektedir.” kararını vermiştir. Bu karar göstermektedir ki bir değişikliğin esaslı değişiklik olarak kabul edilebilmesi için Yargıtay’ın aradığı ölçüt işçinin durumunun ağırlaşıp ağırlaşmadığı hususudur. İşçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılması sonucunda işçinin menfaati açısından zararına bir durum saptandığı takdirde yapılan bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmelidir.  Örneğin, işçinin iş süreleri dönemsel yoğunluk sebebi ile fazla çalışma olarak değil , bundan sonraki mesailerini kapsar şekilde günlük üç saat daha artmış ise , bu değişikliğin esaslı olduğunu söylemek mümkündür. İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin emeği karşısında ödenen ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine yapılan değişiklikler esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/17729 Esas, 2009/14144 Karar ve 25.5.2009 tarihli kararında “İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.” kararını vermiştir. Yalnızca maaş ödemelerinin değil her türlü ayni ek ödemelerin (öğle yemeğinin veya servis sağlanmasının kaldırılması veya azaltılması ) kaldırılması da aleyhe esaslı değişiklik niteliği taşımaktadır. Buradaki kriter, işçinin toplam ücretinde bir azalmanın olup olmadığı hususudur.
•  Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/11375 Esas, 2014/16738 Karar ve 26.5.2014 tarihli kararında “Davacının şoförlük görevinden alınıp rızası dışında çöp toplama işinde çalıştırılması, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesine göre iş şartlarında esaslı değişiklik sayılıp işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verir.” kararını vermiştir. Görüldüğü gibi, bazı durumlarda da tamamen işin niteliğinde bir değişiklik yapılmaya gidilebilir. İşveren, işçiye sözleşme ile belirlenenden farklı bir iş verirse veya daha olumsuz çalışma koşullarında çalışmaya zorlarsa bu durum aleyhe esaslı değişiklik sayılacaktır.

İşçi Çalışma Koşularında Esaslı Değişikliği Kabul Etmemesi Durumunda Ne Olur?

İşçi, işverenin yazılı olarak yapmış olduğu çalışma koşulundaki esaslı değişiklik teklifini altı gün içerisinde yine yazılı olarak kabul etmez veya altı gün içinde cevaplamazsa işverenin teklifini reddetmiş sayılır ve eski çalışma koşulunda çalışmaya devam eder. Bu durumda değişiklik kabu edilmediği için iş sözleşmesi aynı koşullarla devam edecektir.

Bazı durumlarda da işverenler, işçilerin teklifi reddetmesine karşın yapmış oldukları teklifte ısrarcı olabilmektedir. Bir başka anlatımla, işçinin ücretinde indirim yapmak istemesine karşın işçi bunu reddetmesine rağmen işçinin ücretinde indirime gitmeye çalışan işverenler olabilir. Bu durumlarda da, mevcut olaya göre hukuki değerlendirmeler yapılacaktır. Vermiş olduğumuz bu örnekten ilerlersek, işverenin işçisinin ücretini tek taraflı olarak indirmesinde durumunda işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesi uyarınca işçi, işgörme borcundan kaçınabilir ya da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II (e) maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenlerle feshedebilecektir. İşverenin teklifi kabul etmemesi gerekçesiyle işçiyi işyerine almadığı takdirde söz konusu bu durumda da işçi ( Çalışan ) işverene karşı kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, işe iade davası ,ücret alacağı davası, olayın özelliğine uygun diğer iş hukuku davalarını açabilecektir.

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Halinde Yapılması Gerekenler:

İşveren tarafından yapılan esaslı değişiklik halinde, iş akdi haklı sebeple feshedilerek hukuki durumunuza uygun dava veya davaların açılması mümkündür. Çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerle ilgili çıkan ihtilaflarda görevli mahkeme iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir. İlaveten, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu düşünülen durumun kanuna ve Yargıtay içtihatlarına göre esaslı değişiklik sayılıp sayılmayacağı ve hukuki sürecin doğru yönetilmesi için iş hukuk alanında çalışa bir avukattan hukuki destek alınması önemlidir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Karşıyaka Tower No:12 Kat:9 Daire:59 Karşıyaka/İzmir

E-posta: [email protected]

Telefon: +90 534 415 52 56