Yazar arşivleri: Av. Mustafa Yolcu

Meslek Hastalığı Nedir?

Meslek Hastalığı Nedir?

Meslek Hastalığı Nedir? | Meslek Hastalığı Bildirim Yükümlülüğü | Meslek Hastalığı İşçinin Hakları | Personel Hakları | İş Hukuku | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu | Efes Hukuk Bürosu

Meslek Hastalığı Nedir?

Personelin icra etmekte olduğu işin özelliklerinden ötürü tekrarlayan bir neden veya işin yürütülme şartları sebebi ile uğranan geçici veya sürekli hastalık, engellilik hallerine meslek hastalığı denmektedir.

“Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.”

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Madde 14

“Meslek hastalığı: Mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalığı ifade eder.”

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 3

GruplarAlt Grup ve Hastalıklar
A Grubu: Kimyasal maddelerle olan
meslek hastalıkları
25 alt grupta 67 hastalık
B Grubu: Mesleki cilt hastalıkları2 alt grupta Deri Kanseri &
Kanser dışı deri hastalıkları
C Grubu: Pnömokonyozlar ve diğer
mesleki solunum sistemi hastalıkları
6 alt grupta 9 hastalık
D Grubu: Mesleki Bulaşıcı Hastalıkları4 alt grupta 30 hastalık
E Grubu: Fiziksel etkenlerle olan meslek
hastalıkları
7 alt grupta 12 hastalık
Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – Meslek Hastalıkları – 2013

Meslek Hastalığının Unsurları Nelerdir?

Bir hastalık veya engellilik halinin meslek hastalığı sayılabilmesi için;

  • Söz konusu personelin sigortalı olması,
  • Hastalık veya engellilik durumunun işin niteliği sonucu ortaya çıkması,
  • Personelin rahatsızlanması veya fiziksel yada psikolojik olarak engelli bir hale gelmesi,
  • Hastalığın “Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği”nde yer alması ve ilgili mevzuatta düzenlenen süre içerisinde ortaya çıkması,
  • Meslek hastalığının Kurum Sağlık Kurulunca tespit edilmesi,

unsurlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir.

İşverenin Meslek Hastalığını Bildirme Yükümlülüğü

İşyeriniz bünyesinde çalışmakta olan personelin meslek hastalığına yakalanması halinde, işverenlerin bu durumun öğrenildiği günden başlayarak üç iş günü içerisinde sosyal güvenlik il müdürlüğü/sosyal güvenlik merkezlerine bildirim yapma yükümlülüğü söz konusudur.

Bildirim Yükümlülüğünün Yerine Getirilmemesi Durumunda Yaptırım

6331 sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca işveren, sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür. Sağlık hizmeti sunucuları da kendilerine intikal eden iş kazalarını, yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucuları ise meslek hastalığı tanısı koydukları vakaları en geç on gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmekle yükümlüdür.

Anılan Kanunun 26 ncı maddesinde söz konusu yükümlülüklerini yerine getirmeyenlere idari para cezası uygulanacağı öngörülmüş, uygulanacak idari para cezası miktarı da işverenler açısından işyerinde çalışan sigortalı sayısına ve işyerinin tehlike sınıfına göre farklılaştırılmıştır. Söz konusu idari para cezaları, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere yeniden değerleme oranında artırılarak uygulanmaktadır.

Personelin Meslek Hastalığı İle Karşılaşmasının Sonuçları Nelerdir?

Personelin hastalığının veya engel durumunun ilgili kurumlar tarafından meslek hastalığı olarak kabul edilmesi halinde personel lehine bir takım mali olanaklar sağlanır ya da mesleki olmayan hastalıkların tedavi bedelinin karşılanmasında aranan bir kısım sınırlamalar bu durumda aranmaz.

İş kazası veya meslek hastalığı sigortasından sağlanan başlıca hakları saymak gerekir ise:

  1. Personele, geçici iş göremezlik süresince günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi.
  2. Personele sürekli iş göremezlik geliri bağlanması.
  3. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölen personelin hak sahiplerine, gelir bağlanması.
  4. Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
  5. İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen personel için cenaze ödeneği verilmesi.

Meslek Hastalığında İşverenin Tazminat Sorumluluğu

Meslek hastalığının tespiti durumunda, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanan yardımların yanı sıra işçinin işverene karşı dava açma hakkı saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini yeterince almayan, işçiyi meslek hastalığına maruz kalacağı şartlarda çalıştıran işverenin kusuru oranında Maddi ve Manevi Tazminat Sorumluluğu doğar. İşçi veya işçinin vefatı halinde hak sahipleri; iş göremezlik tazminatı, tedavi giderleri ve yaşanan ağır süreç nedeniyle manevi tazminat talepli olarak İş Mahkemesinde dava ikame edebilirler.

Meslek Hastalığı Tazminat Davası Zamanaşımı Süresi Nedir?

Meslek hastalığına dayalı olarak açılacak maddi ve manevi tazminat davalarında 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Ancak buradaki en kritik hukuki detay, zamanaşımı süresinin hastalığın başladığı tarihten itibaren değil, hastalığın meslek hastalığı olduğunun kesin olarak öğrenildiği ve maluliyet (iş göremezlik) oranının netleştiği tarihten itibaren işlemeye başlamasıdır.

Meslek Hastalığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Haklı Feshi

Çalıştığı işyerindeki ortam veya işin niteliği yüzünden sağlığı bozulan ve meslek hastalığına yakalanan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesi uyarınca sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi, ihbar öneli tanımak zorunda kalmadan işi bırakabilir ve şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını işverenden talep etme hakkına sahip olur.

İzmir İş Hukuku Avukatı ile Meslek Hastalığı Davaları

Meslek hastalığının Kurum Sağlık Kurulu nezdinde tespiti, maluliyet oranına yapılacak itirazlar (Yüksek Sağlık Kurulu ve Adli Tıp süreçleri) ile tazminat hesaplamaları, iş hukukunun en karmaşık ve uzmanlık gerektiren alanlarıdır. Prosedürlerin yanlış yürütülmesi ya da zamanaşımı sürelerinin kaçırılması telafisi imkansız hak kayıplarına yol açar.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla meslek hastalığı tespiti, maluliyet oranına itiraz davaları ve maddi-manevi tazminat süreçlerinde işçilerin ve işverenlerin haklarını en etkin şekilde savunmaktayız. Haklarınızın yasal mevzuata uygun olarak korunması ve dava süreçlerinizin titizlikle takibi için Karşıyaka bölgesinde hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçerek profesyonel hukuki danışmanlık alabilirsiniz.

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

Lokavt Nedir?

Lokavt Nedir

Lokavt Nedir? | İş Hukuku | İzmir İş Hukuku Avukatı | Toplu İş Hukuku | İzmir Hukuk Bürosu

Türk Dİl Kurumuna Göre Lokavt Nedir?

lokavt

isim, (l ince okunur), Fransızca lock out

İş bıraktırımı.

Anayasa Kapsamında Lokavt

Anayasa Madde 54 – “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının ve işverenin lokavta başvurmasının usul ve şartları ile kapsam ve istisnaları kanunla düzenlenir. Grev hakkı ve lokavt iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılamaz.”

Lokavt Nedir?

İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. (Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 59)

Kanuni Lokavt Nedir?

Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması hâlinde bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Kanuni lokavt için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan lokavt kanun dışıdır.

Kanuni Lokavt Kararının Alınması ve Uygulamaya Konulması

Bir uyuşmazlığın tarafı olan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir. Lokavt kararları, kararı alan işveren tarafından işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir. Bildirilen tarihte başlamayan lokavt düşer.(Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 60)

Lokavt Yasakları

  • Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu, elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan petrokimya işlerinde; Millî Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz.
  • Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde altı iş günü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir.
  • Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma araçlarında grev ve lokavt yapılamaz.

Lokavtın Ertelenmesi

Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya millî güvenliği, bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, yetkili arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir. Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Lokavtın Uygulanması

Lokavta maruz kalan işçilerin, işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır.

Lokavta Katılamayacak İşçiler

  • Hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır.
  • Lokavt dışında kalacak işçilerin niteliği, sayısı ve yedekleri, işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren altı iş günü içinde işyerinde yazı ile ilan edilir ve bu ilanın bir örneği taraf işçi sendikasına tebliğ edilir. Bu tebliğden itibaren altı iş günü içinde işçi sendikası mahkemeye itirazda bulunmazsa ilan hükümleri kesinleşir. İtiraz hâlinde mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
  • Lokavta katılamayacak işçiler her ne sebeple olursa olsun kanuni süre içinde tespit edilmemiş ise işveren veya işçi sendikası çalışacak işçi sayısının tespitini süre geçtikten sonra da görevli makamdan isteyebilir. Görevli makam bu tespiti en kısa zamanda yaparak taraflara tebliğ eder. Gerekli hâllerde görevli makam resen tespitte bulunabilir. Görevli makamın tespitine karşı, taraflardan her biri mahkemeye altı iş günü içinde itiraz edebilir. Mahkeme altı iş günü içinde kesin olarak karar verir.
  • Lokavtın uygulanacağı dönemde hangi işçilerin işyerinde çalışmaya devam edecekleri görevli makamca lokavt kararının bildirilmesinden itibaren üç iş günü içinde resen tespit edilerek ilgili işverene ve işçilere yazı ile bildirilir. O işyerinde çalışan ve toplu görüşmede taraf olan işçi sendikası ve şubesinin yöneticileri bu hükme tabi tutulamaz.
  • İşveren, lokavta katılamayacak işçilerden herhangi bir nedenle çalışmayanların yerine görevli makamın yazılı izni ile yeni işçi alabilir.

Lokavtın Güvencesi

Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine lokavttan vazgeçilmesine veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.

Kanuni Lokavtın İş Sözleşmelerine Etkisi

Kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri lokavt süresince askıda kalır. İşveren, lokavt nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin lokavtın başlamasından önce işleyen ücretlerini ve eklerini olağan ödeme gününde ödemek zorundadır. Ödemeyi yapacak personel de bunun için çalışmakla yükümlüdür. Lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilere bu dönem için işverence ücret ve sosyal yardımlar ödenemez, bu süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunların aksine hüküm konulamaz.

İşçi Alma ve Başka İşe Girme Yasağı

İşveren, kanuni bir lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli ya da geçici olarak başka işçi alamaz veya başkalarını çalıştıramaz. Ancak lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden, ölen, kendi isteği ile ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu hâlinde görevli makamca denetlenir.

Kanuni bir lokavt dolayısıyla iş sözleşmeleri askıda kalan işçiler, lokavt süresince başka bir işverenin yanında çalışamaz. Aksi hâlde işçinin iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilebilir. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kanuni haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabilir.

Kanuni Lokavtın Konut Haklarına Etkisi

İşveren, kanuni bir lokavt süresince lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve kendisi tarafından sağlanmış olan konutlardan çıkmalarını isteyemez. İşveren, bu konutlarda oturan işçilerden, lokavt süresi içinde konutların onarımı, su, gaz, aydınlatma ve ısıtma giderleri ile rayiç kirayı talep edebilir.

Kanun Dışı Lokavtın Sonuçları

Kanun dışı lokavt yapılması hâlinde işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Lokavtın Kötüye Kullanılması

Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya millî servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi hâlinde, uygulanmakta olan lokavtın durdurulmasına karar verilir. Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı kesinleşmiş mahkeme kararıyla belirlenirse, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirilmesi ile birlikte lokavt durdurulur. Mahkeme kararına rağmen lokavtın uygulanmaya devam edilmesi durumunda işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işveren, bu işçilerin lokavt süresine ilişkin iş sözleşmesinden doğan bütün haklarını bir iş karşılığı olmaksızın ödemek ve uğradıkları zararları tazmin etmekle yükümlüdür.

Lokavt Gözcüleri

İşyerinde lokavt ilan etmiş olan işveren sendikası, kanuni bir lokavt kararına uyulmasını sağlamak için güç kullanmaksızın ve tehditte bulunmaksızın kendi üyelerinin lokavt kararına uyup uymadıklarını denetlemek amacıyla lokavtın kapsamına giren işyerlerine gözcüler gönderebilir.

Lokavt Hâlinde Mülkî Amirin Yetkileri

Mahallin en büyük mülkî amirleri halkın günlük yaşamı için zorunlu olan ve aksaması muhtemel hizmet ve ihtiyaçları karşılayacak, işyerinde faaliyetin devamlılığını sağlayacak tedbirleri alır. Lokavtın uygulanması sırasında mahallin en büyük mülkî amirinin kamu düzenine ilişkin alacağı tedbirler, kanuni bir grev veya lokavtın uygulanmasını engelleyici nitelik taşıyamaz.

Lokavtı Sona Erdirme Kararı

Kanuni bir lokavtı sona erdirme kararı, kararı alan işveren tarafından ertesi iş günü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve görevli makama bildirilir. Lokavtın sona erdiği, görevli makam tarafından işyerinde ilan edilir. Kanuni lokavt, ilanın yapılması ile sona erer. Grevin uygulanmasına son verilmesi lokavtın, lokavtın uygulanmasına son verilmesi grevin kaldırılmasını gerektirmez. Lokavtı uygulayan işveren sendikasının herhangi bir nedenle kapatılması, feshedilmesi veya infisah etmesi hâllerinde lokavt kendiliğinden sona erer.

Grev ve lokavt kararlarının alınması, uygulanması ve sona erdirilmesi süreçlerindeki en küçük bir usul hatası, toplu iş uyuşmazlıklarının büyümesine ve ciddi tazminat sorumluluklarına yol açabilir. Bu nedenle sendikal süreçlerin, resmi bildirimlerin ve sürelerin takibinin uzman bir hukukçu gözetiminde yapılması hayati önem taşır.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla toplu iş sözleşmesi müzakereleri, grev ve lokavt süreçlerinin yönetimi ile sendikal uyuşmazlıklarda profesyonel destek sunmaktayız. İzmir ve özellikle Karşıyaka bölgesindeki şirketler ile sendikalara yönelik danışmanlık hizmetlerimiz hakkında bilgi almak için İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçebilirsiniz.

Konuya ilişkin danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçin.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

İş Kanunu kapsamında iş ilişkisinin bir süreye bağlanmaması durumunda işveren ve personeller arasında imzalanan iş sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri ise kanunda; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir sebep olmaması durumunda üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi durumda bu iş sözleşmesi başlangıç tarihinden itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı bir nedene dayanması durumunda ise zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde. “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme mevcuttur.

Yukarıda belirtilen kurallara göre, başlangıçta belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren neden olmakla birlikte, davacı okutman ile daha sonra birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır.

Bu yönde davalı üniversite esaslı bir neden olduğunu kanıtlayamamıştır. Kaldı ki davacı okutmana iş sözleşmesinin feshi nedeni ile kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı davalı işveren tarafından ödenmiştir. Davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı davalının da kabulündedir. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ | E. 2007/7996 K. 2007/18353

Personelin Eşit İşlem Hakkı

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. (Mad. 5) Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan personel, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. (Mad. 12)

Belirli İş Sözleşmesi Kapsamında Personel Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

Belirli süreli iş akdinin süresinin bitmesi ile işverenle işçi arasındaki iş akdi sona erer. Sözleşmenin süresinden önce fesih edilmesi halinde, haksız bir fesih söz konusu ise bakiye aylar için mahrum kalınan aylıklar talep edilebilir.

Hangi İş İlişkilerinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kurulabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için bu ilişkinin neden belirli bir süre zarfı ile sınırlandırıldığını ortaya koyan yasal ve objektif bir sebebin varlığı gerekecektir. İş hukukunda bu sözleşme türünün kurulabileceği durumlara örnek olarak; firmaların yoğun kampanya dönemleri, mevsimlik işler, sergi, fuar veya sportif faaliyetler, işten kısa süreli ayrılan personelin (doğum, hastalık vb.) ikamesi, sahne işleri, belirli bir proje veya ihale dâhilinde başlanan işler, öngörülemeyen şekilde artan siparişlerin karşılanması ve fabrikaya yeni bir makinenin montajı gibi geçici durumlar gösterilebilir. Objektif şartlar oluşmadan yapılan sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılacağından, hem işçilerin kıdem tazminatı gibi hak kayıplarını önlemek hem de işverenlerin cezai yaptırımlarla karşılaşmaması adına sürecin uzman bir vekil kanalıyla yürütülmesi önem arz eder.

Haklarınızın korunması ve sözleşme süreçlerinin hukuka uygun denetimi için büromuzla iletişime geçebilir, alanında deneyimli İzmir Karşıyaka avukat kadromuzdan profesyonel hukuki danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Etiketler: Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir? | Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi | Belirli Süreli İş Sözleşmesi Özellikler | Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi | Belirli İş Sözleşmesi | İş Hukuku | İşçi & İşveren Avukatı | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu |

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

UBGT Nedir?

UBGT Nedir? | Ulusal Bayram & Genel Tatil Nedir? | Av. Mustafa Yolcu

UBGT Nedir?

UBGT, “Ulusal Bayram ve Genel Tatil” kavramının bir kısaltmasıdır.

Hangi Günler UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Kapsamındadır?

2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile ülkemiz kapsamında genel tatil günleri özel olarak düzenlenmiştir. Bahse konu kanunun 2. maddesinde söz konusu özel günler sayılmış olup;

A) Ulusal Bayram Günü:

29 Ekim Cumhuriyet Bayramıdır. (28 Ekim 13:00’ten itibaren 1.5 gündür.)

B) Resmi Bayram Günleri:

  1. 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı
  2. 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı
  3. 30 Ağustos Zafer Bayramı

C) Dini Bayram Günleri:

  1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür.
  2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür

D) Diğer Genel Tatil Günleri

  1. Yılbaşı Günü
  2. 1 Mayıs Günü
  3. 15 Temmuz Günü

İş Sözleşmelerinde Ulusal Bayram ve Genel Tatil

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya işçi ve işveren arasında imzalanacak iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde bu hususa ilişkin herhangi bir hüküm bulunmaması halinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması için işçinin onayının alınması gerekmektedir. (İş Kanunu Madde 44) Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillere ilişkin düzenlemeler iş kanununda yer alan düzenlemelerden daha sıkı olamaz. Söz konusu düzenlemeler yalnızca işçi lehine (avantajına) olacak şekilde düzenlenebilir. Bir başka deyişler, kanunda işçiye tanınan haklar iş sözleşmesi ile sınırlandırılamaz. (İş Kanunu Madde 45)

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı

UBGT Günü Tatil Yapılırsa;UBGT Günü Çalışılırsa;
İşçi ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmaz ise; o günün ücretleri tam olarak hak kazanır.İşçi ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde tatil yapmayarak çalışır ise; o günün tam ücretinin yanı sıra çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ayrıca ödenmeyen UBGT çalışma alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacaktır.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Kapsamında Çalışmanın İspatı

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Dairemizce, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2015/11729 K. 2016/18483

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille ispatlaması imkân dahilindedir.

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/6346 K. 2017/5530

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İş Davaları Ne Kadar Sürer? | İzmir İş Hukuku Avukatı | Av. Mustafa Yolcu

İş Davaları Ne Kadar Sürer?

İzmir Karşıyaka’da iş hukukundan kaynaklanan dava dosyalarının sonuçlanma süresi, dosyanın niteliği, taraf sayısı, delil durumu ve mahkemelerin iş yoğunluğuna göre değişkenlik göstermektedir. Uygulamada iş davalarının ortalama olarak 1,5 ila 2 yıl arasında sonuçlandığı görülmektedir.

Yargılama sürecinde ön inceleme duruşması, tanıkların dinlenmesi ve bilirkişi incelemesi gibi aşamalar dikkate alındığında genellikle 3 ila 5 duruşma yapılmaktadır.

Adalet Bakanlığı tarafından yargılamaların makul sürede tamamlanması amacıyla “hedef süre” uygulaması benimsenmiş olup, iş mahkemeleri bakımından bu süre uygulamada çoğunlukla yaklaşık 540 gün olarak öngörülmektedir. Ancak bu süre bağlayıcı olmayıp, somut olayın özelliklerine göre yargılama süresi uzayıp kısalabilmektedir.

Ayrıca iş hukuku kaynaklı yasal süreçlerde zorunlu arabuluculuk uygulaması da mevcut olup; arabulucuya başvurulmaksızın dava açılması durumunda davanın reddi söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda dava açılmadan önce davayı açacak işçi veya işveren tarafından öncelikle arabulucuya başvurulması gerekebilmektedir.

İş mahkemesi kararına karşı taraflardan birinin başvurusu ile istinaf süreci başlamaktadır. İstinaf incelemeleri, dosyanın niteliğine ve bölge adliye mahkemelerinin iş yoğunluğuna bağlı olarak uygulamada ortalama 1 ila 2 yıl arasında sonuçlanabilmektedir.

İstinaf incelemesi sonucunda verilen kararların bir kısmı temyize tabi olup, temyiz yolu açık olan dosyalarda Yargıtay incelemesi de ortalama 1 ila 2 yıl sürebilmektedir. Ancak her iş davası temyize tabi değildir.

Öte yandan, işe iade davaları gibi basit yargılama usulüne tabi uyuşmazlıklar, kanunen daha hızlı sonuçlandırılması gereken dava türleri arasında yer almakta olup, diğer iş davalarına kıyasla daha kısa sürede karara bağlanabilmektedir.

İş davalarında istinaf ve temyiz süreçlerinin doğru yönetilmesi, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle sürecin bir uzman tarafından takip edilmesi, özellikle İzmir Karşıyaka avukat desteği ile yürütülmesi, başvuruların etkin ve usulüne uygun şekilde yapılmasını sağlayacaktır.

Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğü – Adli İstatistikler 2021

İş Mahkemelerinde Bulunan Ortalama Dosya Sayısı

Hukuk Mahkemeleri2018 Gelen2019 GelenArtış/Azalış
%
Karara Bağlanan 2018Karara Bağlanan 2019Artış/Azalış
%
Bir Sonraki Yıla Devir 2018Bir Sonraki Yıla Devir 2019Artış/Azalış
%
İş Mahkemeleri540.156 569.595 5,5 204.628 214.228 4,7 335.528 355.367 5,9
Hukuk Mahkemeleri Toplam3.701.265 3.787.161 2,3 2.050.1982.124.4413,61.651.067 1.662.720 0,7
Tablo 3.3 Hukuk Mahkemeleri Dosya Sayısı Artış/Azalış Oranı, MAHKEME, 2018-2019

İş Mahkemelerinde Ortalama Karar Sayısı

20122013201420152016201720182019
İş Mahekemeleri483381417431434530629555
Hukuk Mahkemeleri Geneli232213207218248283283280
Tablo 3.4 Ortalama Görülme Süresi, Gün, HUKUK MAHKEMELERİ, 2012-2019

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

Yıllık İzin Süreleri

Yıllık İzin Süreleri | İzmir İş Avukatı

Yıllık İzin Nedir?

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere ücretli olarak verilen izne yıllık izin denir. (İş Kanunu Madde 53). Taraflarca ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri

Bir Yıldan Beş Yıla Kadar KıdemBeş Yıldan On Beş Yıla Kadar KıdemOn Beş Yıldan Fazla Kıdem
En Az 14 Gün En Az 20 Gün En Az 26 Gün

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği – İzin Süresinin Tespiti

Madde 9 — İşçinin izin süresi, iznini hak ettiği tarihteki hizmet süresine ve 4857 sayılı Kanunun 55 inci maddesine göre belirlenir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  • a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
  • b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
  • c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
    az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık İzin Uygulaması

  • İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
  • Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
  • Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
  • İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
  • Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
  • Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
  • İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bildirim süresi ile işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
  • İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
  • İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.
  • Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yıllık İzin Hesaplamasına Dahil Edilen Süreler

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

  • a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, İş Kanunu 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
  • b) Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
  • c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
  • d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
  • e) İş Kanunu Madde 66 kapsamında düzenlenen çalışma süresinden sayılan haller
  • f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
  • g) Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
  • h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
  • ı) İş Kanunu Ek 2 nci madde kapsamında İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde verilen izin ile işçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar verilen izinler
  • j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri.
  • k)İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık İzin Hakkı Hakkında Sıklıkla Sorulan Sorular

Yıllık İzin Süreleri Bölünebilir mi?

Evet, bölünebilir. Yapılan yasal düzenlemeler uyarınca, yıllık ücretli izin süreleri tarafların anlaşmasıyla bölünerek kullanılabilir. Ancak burada mutlak bir kural vardır: Bölünen parçalardan birinin en az 10 iş günü olması zorunludur. Diğer parçalar ise serbestçe belirlenebilir.

Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücreti Ne Zaman Ödenir?

İş sözleşmesi devam ettiği sürece işçi izin kullanmak zorundadır, “izne çıkmayıp parasını alayım” uygulaması yasal değildir. Ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle (istifa, kovulma, emeklilik vb.) sona ermesi halinde, işçinin hak edip de kullanmadığı tüm yıllık izin sürelerine ait ücretler, fesihteki son çıplak ücreti üzerinden hesaplanarak işçiye nakden ödenmek zorundadır.

Yıllık İznin Kullanıldığını Kim İspat Etmelidir?

İş hukukunda yıllık iznin kullandırıldığının ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, işçinin izin kullandığını imzalı yıllık izin defteri veya eş değer bir yazılı belge (izin formu) ile kanıtlamak zorundadır. Banka dekontları veya şifahi beyanlar tek başına iznin kullanıldığını ispatlamaya yetmez.

İzmir İş Hukuku Avukatı ile Yıllık İzin Alacaklarının Tahsili

Yıllık izinlerin kullandırılmaması, işten ayrılma aşamasında birikmiş izin ücretlerinin eksik hesaplanması veya bordroların gerçeğe aykırı düzenlenmesi iş hayatında sıklıkla uyuşmazlık konusu olmaktadır. Yıllık izin ücreti alacaklarında 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanmakta olup, bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla birikmiş yıllık izin alacaklarının tespiti, noter ihtarnamelerinin hazırlanması, zorunlu arabuluculuk süreçlerinin yürütülmesi ve iş mahkemelerindeki alacak davalarının takibi konusunda profesyonel destek sunmaktayız. Haklarınızın korunması ve yasal takibinizin titizlikle yapılması için Karşıyaka lokasyonunda hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle dilediğiniz zaman iletişime geçerek dinamik danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İlave Tediye Nedir?

İlave Tediye Nedir? | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

İlave Tediye Nedir?

tediye(te:diye), Arapça teʾdiye

1. isim, eskimiş, ticaret Para vb. bir şey verme, ödeme.

2. isim, eskimiş Gerçekleşen bir alacağı para ile ödeme.

İlave tediye, yasal mevzuat kapsamında devlet kurumlarında ve kamu teşebbüslerinde çalışan işçilere her yıl için devlet tarafından ödenen kanuni bir ikramiyedir. 6772 sayılı Kanun ile güvence altına alınan bu hak, işçinin almakta olduğu maaş sistemine bakılmaksızın verilir. Aşağıda detaylı olarak belirttiğimiz üzere, kamuda “hizmet akdi” ile çalışan sürekli işçiler ve kadroya geçen taşeron personeller ilave tediye hakkından yararlanmaktadır.

Kimler İlave Tediyeye Hak Kazanır?

6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanunun Madde 1 kapsamında ilave tediyenin kapsamı düzenlenmiştir;

  • Sermayesinin yarısından fazlası devlete ait olan kurum ve kuruluşlar,
  • Kamu iktisadi teşekkülleri,
  • Genel ve katma bütçeli kurumlar,
  • Özel bütçeli idareler,
  • Belediye ve özel idareler “hizmet akdi” ile çalışan işçiler.

Yukarıda yer verili devlet memurlarından maden işletmelerinin münhasıran yeraltı işlerinde çalışanlarına bu işlerde çalıştıkları müddetle mütenasip olarak her yıl için ayrıca birer aylık istihkakları tutarında bir ilave tediye daha yapılır.

Ayrıca, yukarıda belirtmiş olduğumuz ilave tediyelerden ayrı olarak, Cumhurbaşkanı kararı ile işçilere her yıl için bir aylık ücret tutarını geçmemek üzere aynı nispette bir ilave tediye daha ödenebilir. Yasal uygulamada kamu işçilerine her yıl 26’şar günlük iki taksit halinde (toplamda 52 günlük) ilave tediye ödemesi gerçekleştirilmektedir.

Ayrıca, yukarıda belirtmiş olduğumuz ilave tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık maaş tutarını geçmemek üzere Cumhurbaşkanı kararıyla bir ilave tediye ödemesi daha yapılabilir.

İlave Tediye Alacağına İlişkin Zamanaşımı ve Hak Arama Süreci

Kamu işçileri ve kadroya geçen taşeron personeller için ilave tediye hakkı emredici kanun hükmü ile güvence altına alınmıştır. Bu ödemelerin hiç yapılmaması, eksik hesaplanması veya geciktirilmesi durumunda işçilerin yasal haklarını arama yetkisi bulunmaktadır. İlave tediye alacakları ücret niteliğinde olduğundan 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Hak kaybı yaşayan işçiler, geriye dönük 5 yıllık alacakları için öncelikle arabuluculuk dairesine başvurmalı, uzlaşma sağlanamaması halinde ise İş Mahkemesinde dava açmalıdır.

İzmir Kamu İşçisi Hakları ve İlave Tediye Davaları

6772 sayılı Kanun kapsamında yer alan kurumların tespiti, kadroya geçen taşeron işçilerin ilave tediye hesaplamalarındaki bordro kriterleri ve tediye alacaklarının tespiti uzmanlık gerektiren teknik konulardır. Özellikle belediye şirketlerine (KİT) geçen işçilerin tediye haklarına ilişkin uygulamada sıklıkla uyuşmazlıklar yaşanmaktadır.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla kamu işçilerinin tediye alacakları, kıdem ve ihbar tazminatları ile tüm işçilik haklarının eksiksiz tahsil edilmesi süreçlerinde profesyonel hukuki destek sunmaktayız. Haklarınızın korunması ve dava süreçlerinizin titizlikle takibi için Karşıyaka lokasyonunda hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçerek dinamik danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişim‘e geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

Sözleşmelerin Türkçe Yapılması Zorunluluğu

Sözleşmelerin Türkçe Yapılması Zorunluluğu | İzmir Avukat | İzmir Hukuk Bürosu

Av. Mustafa Yolcu

Sözleşmelerin Türkçe Yapılması Zorunluluğu

1926 tarihli ve 805 sayılı İktisadi Müesseselerde Mecburi Türkçe kullanılması hakkında kanun, Türk tabiiyetindeki şirketlerin Türkiye dahilindeki her türlü sözleşmelerini Türkçe düzenlemelerini amirdir.

Madde 1 – Türk tabiiyetindeki her nevi şirket ve müesseseler,Türkiye dahilindeki her nevi muamele, mukavele, muhabere, hesap ve defterlerini Türkçe tutmağa mecburdurlar.

Madde 2 – Ecnebi Şirket ve müesseseler için bu mecburiyet Türk müessesatı ile ve Türkiye tebaasından olan efrat ile muhabere, muamele ve temaslarına ve devair ve memurini Devletten birine ibraz mecburiyetinde bulundukları evrak ve defterlerine hasredilmiştir.

Madde 3 – İkinci maddede mezkür şirket ve müesseseler muamelatında Türkçeden başka bir lisanı dahi ilaveten kullanabilirlerse de asıl olan Türkçe olup mesul imzaların Türkçe metin zirine vaz’ı mecburidir. Bu memnuiyete rağmen imza diğer lisanla yazılmış kısım veya nüshanın altına mevzu olsa dahi Türkçesi muteberdir.

İktisadi Müesseselerde Mecburi Türkçe Kullanılması Hakkında Kanun

805 sayılı Yasanın uygulanması ile ilgili olarak Yargıtay (11. HD., 30.11.1979, 3303/5469, YKD 1980, sa: 3, sh. 388 vd.) bir teminat mektubunda yer alan teminat mektubunun 15.03.1975 gününü geçmemek üzere yükleme tarihinden itibaren bir ay sonrasına kadar geçerli olacağı şartı İngilizce yazılı olduğu için geçersiz saymış ve mektup vadesiz teminat mektubu olarak kabul edilmiştir.

Aynı Yargıtay kararında, Türkiye’de kurulu şirketlerin aslında Türkçe olarak düzenlenen bir sözleşmeye işin niteliği ve özelliğinin yabancı terim ve tabirlerin aynen kullanılmasını zorunlu kılması halinde, tarafların beynelmilel terim ve tabirleri özel şart olarak yazdırmalarının; mümkün ve geçerli olacağı kabul edilmiştir.

Yargıtay 11.HD., 07.04.1980, 1912/1864

Teminat mektubunda Fransızca olarak yazılan belgelendirme şartı, niteliği ve özelliği itibariyle beynelmilel terim ve tabirlerin aynen kullanılmasını zorunlu kılmadığı gibi; Fransızca yazılan şartta Türkçe olarak yazılması mümkün ve olağan bulunan garantinin belgelendirme koşuluna ilişkindir.

Detaylı bilgi veya hukuki danışmanlık almak için bize İletişim sayfası üzerinden yazabilirsiniz.

İlginizi çekebilecek diğer çalışmalarımız:

İzmir Ticaret Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

Türk Medeni Kanununa Göre Önalım Hakkı

İçindekiler

  1. GİRİŞ
  2. ÖNALIM (ŞÜFA) HAKKININ AMACI
    1. YASAL ÖNALIM HAKKI
    2. ÖNALIM HAKKI SAHİBİ
    3. KULLANMA YASAĞI, FERAGAT VE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE
    4. KULLANILMASI
    5. ÖNALIM HAKKININ SONA ERMESİ
  3. SÖZLEŞMEDEN DOĞAN ÖNALIM HAKKI
    1. TANIMI, KULLANIMI, ŞERHİN ETKİSİ
    2. Türk Borçlar Kanunu, III. Önalım hakkı 3. Kullanılması ve hükümleri
  4. ÖNALIM HAKKININ KULLANILAMAYACAĞI HALLER
  5. SONUÇ

GİRİŞ

Üçüncü kişiye satılan bir mülkün, bir kimse tarafından öncelikle satın alınmasına yetki veren, eşyaya bağlı inşaî, dava ile kullanılan haktır. Türk Medeni Kanununda devir hakkının kısıtlanması başlığı altında bulunan bu hak yasal önalım hakkı ( TMK M.732) ile sözleşmeden doğan önalım hakkı (TMK M.735) olarak iki farklı düzenlenme şeklinde karşımıza çıkmaktadır.

4721 sayılı TMK. M. 732’de düzenlenen yasal önalım hakkı, taşınmaz mülkiyetine kanundan doğan kısıtlama getirmektedir. İşbu kısıtlama ancak paylı mülkiyette bir paydaşın payını üçüncü bir kişiye satması halinde diğer paydaş veya paydaşların bu hakkı dava yoluyla kullanmaları sonucunda ortaya çıkmaktadır.

4721 sayılı TMK. M. 735. önalım hakkının sözleşme yoluyla da uygulanabilir hale getirmiştir. Mülkiyet sahibi, bir başka kişiyle yapacağı yazılı sözleşme ile mülkiyeti kendisine ait olan taşınmazı satması halinde, satın almada bu kişiye öncelik hakkı tanıma yükümlülüğü altına girer. Taraflar arasındaki bu sözleşme tapu kütüğüne şerh düşülürse taşınmazı satın alan üçüncü kişiler için de bağlayıcı olur.

Önalım hakkı 4721 sayılı Medeni Kanunu’ nun Taşınmaz Mülkiyetinin Kısıtlamaları Bölümünde, Devir Hakkının Kısıtlanması başlığı altında düzenlenmiştir. Kural olarak herkes mülkiyeti üzerinde serbestçe tasarruf etme hakkına sahipken; önalım hakkı, gerçekten de mülkiyet hakkına getirilen kanuni bir kısıtlama olmaktadır.[1]

Yukarıda kısaca bahsettiğimiz önalım hakkına yönelik aşağıda, öncelikle söz konusu bu hakkın ve getirilen kanuni düzenlemelerin temel amacını, akabinde bu amaç doğrultusunda yapılan düzenlemelerin tanımları, irdelenmesi ve uygulamada ki yerini ve son olarak da söz konusu bu düzenleme hakkında kendi fikirlerimize yer vereceğiz.

ÖNALIM (ŞÜFA) HAKKININ AMACI

Yasal önalım hakkının kanunumuzda ayrıntılı olarak düzenlenip yer bulmasında ki amacın taşınmazı parçalanmaktan kurtarmak, işletilmesinin daha yararlı hale getirilmesini sağlamak olduğu yönünde Yargıtay Kararları mevcuttur [2]. Bizce de daha çok kırsal yerleşim yerlerinde miras yolu ile bölünmek suretiyle tarım arazilerinin büyüklüğünün küçülmesi sonucunda tarıma elverişliliğini kaybetmesini, paylı mülkiyet ilişkisine yabancı birinin dahil olmasını engellemek amacıyla yapılmış bir düzenlemedir.

Bu amaç doğrultusunda 5403 Toprak Koruma Ve Arazi Kullanımı Kanunu’ un 8/İ ‘ nin ikinci fıkrasında “Tarımsal arazilerin satılması hâlinde sınırdaş tarımsal arazi malikleri de önalım hakkına sahiptir. Tarımsal arazi, sınırdaş maliklerden birine satıldığı takdirde, diğer sınırdaş malikler önalım haklarını kullanamaz. Önalım hakkına sahip birden fazla sınırdaş tarımsal arazi malikinin bulunması hâlinde hâkim, tarımsal bütünlük arz eden sınırdaş arazi malikine önalıma konu tarımsal arazinin mülkiyetinin devrine karar verir” ibaresine yer verilmiştir. Söz konusu bu husus belirtmiş olduğumuz tarımsal faaliyet ve toprak bütünlüğünün sağlanması için miras veya başkaca sebepler sonucunda bölünerek küçülen arazilerin korunması için yapılmış yerinde bir düzenlemedir.

Konu ile ilgili olarak belirtmek gerekir ki Yargıtay’ ın 1957 tarihli içtihadı birleştirme kararında kanun koyucunun bu düzenlemeyi yaparken ki esas gayesinin üzerinde durulup, amaçlanan hususlar çerçevesinde mülk sahibine tanınmış olan sözleşme serbestisinin ihlalinden kaçınılıp, aksine önalım hakkı tanıyan akdin veya kanuni zorunluluğu bir sözleşme serbestisi çerçevesinde değerlendirilmelidir. Akdedilmiş bulunan önalım hakkının hem mülk sahibini, hem önalım hakkı tanınanı hem de üzerinde önalım bulunan taşınmazı iktisap eden üçüncü kişiyi koruyucu mahiyette şekil verilmiş ve buna göre yorumlanması üzerinde durulmuştur.

Ancak esas hukuk kaidelerine göre mülkiyet serbestisini ve tasarruf muhtariyetini ana prensip olarak nazara alan vazu kanun, hissedarın temlik hakkını tahdit ederken bu esas kaideyi de gözden uzak tutmamış ve bu tahdidi, mücerret satış akti ile mukayyet kılmıştır. Bu itibarladır ki, gerek nazariyat ve gerek içtihatlar hibe, trampa, sermaye vaz´ı gibi tasarruflarda şufa hakkının cereyan etmeyeceğini kabul etmiş bulunmaktadır. Binnetice gayesinde hibe veya buna mümasıl maksatlar, mündemiç bulunan akitlerde zahiren satış şekli bulunsa bile âkitin hakiki maksadı satış olmadığı halde satış hakkındaki hükümleri onlara teşmil ve tatbik etmek hem vazukanunun maksadına ve hem de esas hukuk prensiplerine aykırı olur.[3]

Yukarıda bahsettiğimiz yasal önalım hakkının TMK kapsamında devir hakkının kısıtlamaları başlığı altında yer aldığından bu hususlar kanunun mülk sahiplerine söz konusu taşınmazın devrinin yapılacağı kişinin belirlenmesinde öncelikli kişileri belirtmiş olup tasarruf hakkının kullanımının kısıtlanması şeklinde değerlendirilmesi kanımızca isabetlidir.

Ayrıca TMK kapsamında sözleşmeden doğan önalım hakkına da yer verilmiştir. Burada kanun koyucu getirmiş olduğu bu düzenleme ile mülkiyet hakkını elinde bulunduran kişilere de tapuya şerh verilmek suretiyle yapılan sözleşme kapsamında ilgili taşınmazın olası bir satışında taraflarca daha öncesinde akdedilmiş bir önalım hakkının bulunması halinde kullanılabilir olmasını sağlamıştır. Yukarıda belirtmiş olduğumuz 1957 tarihli içtihadı birleştirme kararı sözleşmeden doğan önalım hakkı için de geçerli olup burada tekrar üzerinde durmayacağız.

TMK Madde 683. İle mülkiyet hakkının sahibine sağladığı yetkiler sayılmıştır;

Bir şeye malik olan kimse, hukuk düzeninin sınırları içinde, o şey üzerinde dilediği gibi kullanma, yararlanma ve tasarrufta bulunma yetkisine sahiptir.

Türk Medeni Kanunu Mülkiyet hakkının içeriği Madde 683

Yine belirtmek gerekir ki AYM. 10.4.003T. 2002/112E. 2003/33K (RG.4.11.2003) kararında “Mülkiyet hakkı kişiye başkalarının haklarına zarar vermemek ve yasaların koyduğu sınırlamalara uymak koşulu ile sahip olduğu şeyi dilediği gibi kullanma, ürünlerinden yararlanma ve tasarruf olanağı veren” hak olarak nitelendirmiştir.

İşbu tanımdan da anlaşılacağı üzere yasaların koymuş olduğu sınırlamalara uyarak ki bu sınırlamalardan biri TMK. M. 732’de düzenlenen yasal önalım hakkı olup kanun koyucu tasarruf hakkına bir kısıtlama getirmekten ziyade sözleşme serbestisine bir istisna getirmiştir. Nitekim burada mülkiyet hakkına sahip kişiye taşınmazın satışı konusunda veya satış bedeli konusunda bir engel çıkarmamaktadır. Ancak satış bedelinin önalım hakkının bulunan paydaşların olmasından dolayı uygulamada esas değerinden daha düşük bedele satışların gerçekleştiğinden ve başkaca sıkıntılara sebebiyet verdiği gerekçesi ile yasal önalım hakkına ilişkin Anayasa Mahkemesine başvuruda bulunulmuştur. Aşağıda bu başvuruya daha ayrıntılı yer vereceğiz.

YASAL ÖNALIM HAKKI

Yasal önalım (şüfa) hakkı, paylı mülkiyetlerde söz konusu olan bir kısıtlamadır.  Yasal önalım hakkının özelliklerine girmeden önce paylı mülkiyetin izahı önem arz etmektedir.

Paylı mülkiyette birden çok kimse, maddî olarak bölünmüş olmayan bir şeyin tamamına belli paylarla maliktir. Paydaşlardan her biri kendi payı bakımından malik hak ve yükümlülüklerine sahip olur. Pay devredilebilir, rehnedilebilir ve alacaklılar tarafından haczettirilebilir.

Türk Medeni Kanunu. Paylı mülkiyet 1. Genel kurallar Madde 688-

Bu tanıma göre eğer birden fazla kişi bir eşyanın tamamına paylı olarak, bu malı maddi olarak paylaşmaksızın malik iseler, paylı mülkiyet söz konusu olmaktadır. Bu tanıma göre de paylı mülkiyetin mevcut olması için iki koşul aranmakta olup bunlar; birden fazla kişinin bir mala paylı olarak malik olması, bu malın malikler arasında maddi olarak paylaşılmış olmaması gerekmektedir.[4]

ÖNALIM HAKKI SAHİBİ

Paylı mülkiyette bir paydaşın taşınmaz üzerindeki payını tamamen veya kısmen üçüncü kişiye satması hâlinde, diğer paydaşlar önalım hakkını kullanabilirler.

Türk Medeni Kanunu a. Önalım hakkı sahibi Madde 732

Paylı mülkiyette, paydaşlardan birinin payını paydaş olmayan birine kısmen veya tamamen satması halinde paylı mülkiyet dahilinde payı bulunan bir diğer paydaş tarafından kullanılabilir.

Hemen belirtmek gerekir ki burada pay sahibi payını tamamen veya kısmen satması halinde önalım hakkının kullanılabileceği belirtilmiş olup, kısmen satışı halinde satılan kısım için önalım hakkının kullanılması mümkündür. Çünkü pay sahibi kısmen satıştaki payını satma iradesine sahiptir.

Önalım hakkının kullanılmasına imkân veren satış işlemeni irdeleyecek olursak bu durumu sağlayan hususların en başında satım sözleşmesinin mevcudiyeti aranmalıdır. Kanundaki şartları taşıyan, geçerli bir satış sözleşmesinin bulunması ve tarafların esaslı unsurlar konusunda mutabakata varmış olmaları gerekmektedir.

Önalım hakkının kullanılabileceği bir diğer işlem de isteğe bağlı arttırma (ihtiyari arttırma) şeklinde yapılan satışlardır. Çünkü bu satışlarda da yine pay sahibinin iradesi dahilinde gerçekleşen bir satış mevcuttur.

Satış vaadi sözleşmesinin önalım hakkı doğuracağı konusu öğretide tartışmalı olup, uygulamada önalım hakkının satış vaadine dayalı davanın sonuçlanıp hüküm gereğince tapuda tescil yapılana kadar kullanılamayacağı kabul edilmiştir.[5] Tarafımızca da satış vaadi sözleşmesinin önalım hakkının kullanılmasını sağlama imkanı vermemesi gerekmektedir. Yargıtay’ca da kabul edildiği üzere tapuya tescil ile alenilik kazanıldığından satış vaadi sözleşmesine dayalı cebri tescil davası açılmış ise bu davanın sonuçlanması akabinde tescil gerçekleştikten sonra önalım hakkının kullanılması gerekmektedir. Nitekim satış vaadine dayalı tapu iptal ve tescil davası kesinleştiğinde mülkiyet hakkı satış vaadi alacaklısına geçse de bu durumun önalım hakkı sahibi tarafından bilinmesi ve takip edilmesi olası değildir.

Alım sözleşmelerinde, tapuya şerh edilmesi halinde alım hakkının kullanılması ile ortaya çıkan satış işlemi önalım hakkının kullanımı sonucunu doğurur. Alım hakkı yenilik doğrucu bir hak olup alım hakkı bulunan kişinin tek taraflı irade beyanının karşı tarafa iletmesi halinde taraflar arasında doğrudan bir satım sözleşmesi oluşacaktır. Dolayısıyla bu satışa dayanarak önalım hakkı olan kişi, önalım davasını açabilecektir.

Yine aynı şekilde tapuya şerh edilmiş olan geri alım hakkının bulunması halinde de geri almak amacıyla yapılacak olan devir işlemi de bir satım sözleşmesi olduğundan önalım hakkı bulunan hak sahibi bu noktada da önalım davasını açabilecektir.  

İfa yerine geçen edimlerin de satım sözleşmesi mahiyetinde değerlendirilebileceği kabul edilir ve bu durumda da önalım hakkı kullanılabilir.

Hemen belirtmek gerekir ki üst hakkının satılması halinde önalım hakkının kullanılıp kullanılamayacağı konusunda Yargıtay, bağımsız ve sürekli haklardan üst hakkının satılmasında önalım hakkının kullanılabileceğini kabul etmiştir. Üst hakkının da taşınmaz hükmünde olduğunu kabul edip, öğretinin de bu şekilde olmasından dolayı üst hakkının satışının önalım hakkını kullanma imkanı vereceği yönünde karara varmıştır. [6] Fakat akabinde Yargıtay’ın intifa hakkının önalım hakkı vermediğini kabul ettiğini de burada söylemek gerekmektedir “Aksine bir düzenleme olmadıkça sahibine konusu üzerinde tam yararlanma yetkisi sağlar. Mülkiyetten gayri ayni hak olan intifa hakkının kurulması taşınmaz mülkiyetini nakleden işlemlerden değildir. İntifa hakkı ile bir taşınmazın belli bir süre ya da süresiz kullanma, yararlanma hakkı elde edilmiş olur.”[7]

KULLANMA YASAĞI, FERAGAT VE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

Cebrî artırmayla satışlarda önalım hakkı kullanılamaz.

Önalım hakkından feragatin resmî şekilde yapılması ve tapu kütüğüne şerh verilmesi gerekir. Belirli bir satışta önalım hakkını kullanmaktan vazgeçme, yazılı şekle tâbidir ve satıştan önce veya sonra yapılabilir.

Yapılan satış, alıcı veya satıcı tarafından diğer paydaşlara noter aracılığıyla bildirilir.

Önalım hakkı, satışın hak sahibine bildirildiği tarihin üzerinden üç ay ve her hâlde satışın üzerinden iki yıl geçmekle düşer.

Türk Medeni Kanunu b. Kullanma yasağı, feragat ve hak düşürücü süre Madde 733

İlk fıkrada paylı mülkiyetteki payın, iradi satışlar dahilinde kullanılabileceği belirtilmiştir. Daha sonrasında önalım hakkının kullanılamayacağı haller başlığı altında ayrıntılı şekilde ele alacağımızdan burada üzerinde durmayacağız.

Önalım hakkından feragat edilmesi mümkündür ancak bunun resmi şekilde yapılıp tapu kütüğüne şerh edilmesi gerekir. Örneğin Yargıtay tapuda satış işlemi gerçekleşirken önalım hakkı bulunan diğer paydaşın şahit olarak bulunmasını, kendisinin satıştan haberdar olmasının önalım hakkından feragat edildiği anlamına gelmediğini kabul etmiştir.[8]

Belirtmek gerekir ki belirli bir satışta önalım hakkını kullanmadan feragatin herhangi bir yazılı şekilde, satıştan önce veya sonra yapılabilir. Yani adi yazılı şekilde de belirli satışlarda önalım hakkından vazgeçilebilir. Fakat bu yazılı şekil ispat şekli için değil geçerlilik şekli olarak düzenlenmiştir.

TMK Madde 733’ ün son fıkrasında sürelerden bahsedilmiştir. İlgili bu süreleri şu şekilde ele almamız izahı açısından kolaylık sağlayacaktır; Öncelikle Hakkın devam süresi, sonrasında hakkın kullanım süresi ve en son olarak da hakkın korunma süresi. Bu süreler önalım hakkının kullanımında önem arz etmektedir. Hakkın devam süresi olarak nitelendirdiğimiz unsur paylı mülkiyetin devamı süresince paydaşın hakkının varlığının sağlanmasıdır. Hakkın kullanım süresi ise satışın öğrenilmesi ile başlayan –ki bu durum kanunda alıcının veya satıcının satışı noter aracılığı ile önalım hakkı sahibine bildirdiği tarih olarak nitelendirilir- üç aylık süre ve son olarak da hakkın korunma süresi. Hakkın korunma süresi ise satış tarihinden başlayan ve herhalde iki yıllık süreye tabi olan zamanı ifade eder. Eğer önalım hakkı sahibi satıştan itibaren iki yıl içerisinde önalım hakkını kullanmazsa bu hakkını yitirecektir çünkü ilgili bu süreler hak düşürücü süre olup, söz konusu bu sürelerin geçmesinden sonra açılacak bir önalım davasında Hakim Re’sen bu sürelere dikkat edecektir.

Alıcı veya satıcı noter aracılığı ile önalım hakkı sahibine ilgili satışın hangi tarihte ne kadar bedelli, payın tamamının veya bir kısmının yani kısaca hak sahibine açıklayıcı şekilde bir bildirimde bulunmalıdır. Söz konusu bu yükümlülüklerini yerine getirmeden veya sadece sözlü olarak yani kanunun belirlediği şartlar haricinde bir yol ile bildirimde bulunması halinde üç aylık süre de işlemeyecektir.

Konu ile ilgili olarak çokça Yargıtay kararları mevcuttur. Örneğin Hukuk Genel Kurulu 2005 tarihli bir kararında “…kanuni önalım hakkının kullanılması için ön görülen üç aylık hak düşürücü süre, satışın, önalım hakkı sahibine alıcı veya satıcı tarafından noter aracılığıyla bildirildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Önalım hakkı sahibinin satışı kesin olarak başka bir biçimde öğrenmiş olması sürenin işlemesine yol açmaz. Somut olaya gelince; kanuni önalım hakkı sahibi davacının bizzat kendisi tarafından alıcı ve satıcıya gönderilen ihtarname ile satışı öğrendiğini ve önalım hakkını kullanacağını bildirmiş olması; açıklanan hükümler karşısında kanunun aradığı anlamda ve sürenin başlamasına yol açacak nitelikte bir bildirim değildir. Dolayısıyla öğrenme ile hak düşürücü süre başlamayacağından hak düşürücü sürenin geçtiğinden de söz edilemez. Davacının kendisine yapılan bir bildirim olmadığından, satıştan itibaren iki yıl içerisinde açtığı dava süresindedir ve davacı dava yoluyla önalım hakkını kullanmıştır.” [9] denilerek noter aracılığı dışında yapılan bildirimin üç aylık süreyi başlatmayacağını açıkça bildirmiştir.

KULLANILMASI

Önalım hakkı, alıcıya karşı dava açılarak kullanılır.

Önalım hakkı sahibi, adına payın tesciline karar verilmeden önce, satış bedeli ile alıcıya düşen tapu giderlerini, hâkim tarafından belirlenen süre içinde hâkimin belirleyeceği yere nakden yatırmakla yükümlüdür.

Türk Medeni Kanunu c. Kullanılması Madde 734-

İlgili hükümde de açıkça belirtildiği üzere önalım hakkı payı satın alan kişiye karşı kullanılır. Burada davacı Önalım hakkı sahibi olan kişi, davalı ise payı satan alan üçüncü kişidir. Payını devreden ise dava dışıdır. Nitekim Noter aracılığı ile söz konusu satışın bildirimi yükümlülüğü de satın alan kişiye bırakılmıştır. Kendisi bu yükümlülüğünü yerine getirmediği müddetçe de önalım hakkı sahibinin üç aylık hak düşürücü süresi başlamayacaktır.

İkinci fıkranın gerekçesi ise uygulamada yer alan önalım hakkının depo edilmesi işlemi hükme bağlanmış, Hakim tarafından belirlenen süre içinde yatırılması yoluna gidilmiştir. Kanunda nakden yatırılması koşulu getirilmiştir. Bunun yapılmasının sebebi ise de daha öncelerinde banka teminat mektubu ile bu bedelin depo edilip karşılaşılan sıkıntıların ortadan kaldırılması hedeflenmiştir.

ÖNALIM HAKKININ SONA ERMESİ

 Yasal önalım hakkı, paylı mülkiyet ilişkisinde tüm payların tek bir paydaşta toplanması halinde veya elbirliği mülkiyetine dönüşmesiyle sona erebileceği gibi paylı mülkiyete tabi taşınmazın yok olması durumunda da önalım hakkı son bulacaktır.

Hemen belirtelim ki paydaşın, ileride yapılacak tüm satışlarda önalım hakkının kullanılmasından feragat etmesi halinde de önalım hakkını sona erecektir.

SÖZLEŞMEDEN DOĞAN ÖNALIM HAKKI

TANIMI, KULLANIMI, ŞERHİN ETKİSİ

Tapu kütüğüne şerh verilen sözleşmeden doğan önalım hakkı, şerhte belirtilen sürede ve belirtilen koşullara göre her malike karşı kullanılabilir. Kütükte koşullar belirtilmemişse taşınmazın üçüncü kişiye satışındaki koşullar esas alınır.

Şerhin etkisi her durumda, şerhin verildiği tarihin üzerinden on yıl geçmekle sona erer.

Yasal önalım hakkının kullanılmasına ve vazgeçmeye ilişkin hükümler sözleşmeden doğan önalım hakkında da uygulanır.

Türk Medeni Kanunu-Sözleşmeden doğan önalım hakkı Madde 735-

Sözleşmeden doğan önalım hakkından bahsedilebilmesi için öncelikle bu sözleşmenin yazılı şekilde yapılması zorunludur.[10] Kanunda tapu kütüğüne şerh verilmesinden bahsedilmiştir. Şerh verilmesi halinde önalım hakkı ayni hak gücünde olup herkese karşı ileri sürülebilecektir. Tapuya şerh verilmemesi halinde ise adi yazılı şekilde yapılmış bu sözleşme ancak tarafları bağlayacaktır. Tapuya şerh edilmiş bir hakkı alıcının bildiği kabul edilir çünkü tapu sicili herkese açıktır, kimse tapu sicilinde bulunan bir kaydı bilmediğini iddia edemez.

Tapuya verilen şerhte koşul ve süreler belirtilmiş olsun ya da olmasın, şerhin etkisi on yıldır. Taşınmazı satış yolu ile iktisap eden her malike karşı tapu kütüğüne şerh koyulmuş olduğundan on yıl[11] süresince bu hak ileri sürülebilir haldedir. Sözleşmeden doğan önalım hakkının satış işleminin hak sahibine alıcı tarafından bildirilmesinden itibaren üç ay ve her halde satımdan itibaren iki yıl içinde kullanılması gerekmektedir. Eğer ki bu hak düşürücü süreler dahilinde önalım hakkı kullanılmazsa taşınmazı iktisap etmiş olan son malike karşı önalım hakkı kullanılmayacaktır ne var ki bu on yıllık süre içerisinde başka bir satış gerçekleşmesi durumunda ise önalım hakkı sahibinin şerh dolayısı ile ayni hak gücünde bulunan hakkı hala devam ettiğinden bu noktada kendisinin önalım hakkını kullanması imkanı bulunacaktır.

Sözleşmeden doğan önalım hakkının kime karşı kullanılacağı konusu, önalım hakkının tapuya şerh edilip edilmediği, taşınmasın mülkiyetinin alıcı adına tescil edilip edilmediğine göre değişiklik göstermektedir.

Türk Borçlar Kanunu, III. Önalım hakkı 3. Kullanılması ve hükümleri

Sözleşmeden doğan önalım hakkını kullanmak isteyen hak sahibi, bu hak şerhedilmiş ve taşınmazın mülkiyeti alıcı adına tescil edilmişse alıcıya; aksi takdirde satıcıya karşı, satışın veya ekonomik bakımdan satışa eşdeğer başka bir işlemin kendisine bildirildiği tarihten başlayarak üç ay ve her hâlde satışın yapılmasından başlayarak iki yıl içinde dava açmak zorundadır.

MADDE 242- 

Yukarıda verilen ilgili kanun hükmü uyarınca da açıkça belirtildiği üzere iki koşullu durum söz konusudur. Önalım hakkının tapuya şerhi gerçekleştirilmiş ve taşınmaz mülkiyeti de alıcıya geçmiş ise alıcıya dava açılır. Ancak bu durumlardan birinin gerçekleşmemesi halinde dava satıcıya karşı açılacaktır.

Sözleşmeden doğan önalım hakkının devredilmesi mümkün değildir. Ancak taraflar bunun aksini kararlaştırabilirler. Miras yolu ile geçmesi mümkündür.[12] Bu haklarındevredilebileceği sözleşmeylekararlaştırılmışsa, devir işlemi hakkın kurulması için öngörülen şekilde yapılmadıkça geçerli olmaz. Yani devir işlemi de yazılı şekilde gerçekleştirilmedir. Çünkü önalım hakkının kurulması yazılı şekle tabi tutulmuştur.

Sözleşmeden doğan önalım hakkında, yasal önalım hakkının kullanılması ve vazgeçmeye ilişkin hükümlerin uygulanacağı TMK m.735/son fıkrada belirtilmiştir. “Yasal önalım hakkının kullanılmasına ve vazgeçmeye ilişkin hükümler sözleşmeden doğan önalım hakkında da uygulanır.” Böylelikle yasal önalım hakkında belirtilen vazgeçme ve önalım hakkının kullanılması hükümlerine yollama da bulunulmuştur.

  • SÖZLEŞMEDEN DOĞAN ÖNALIM HAKKININ TÜRLERİ

Sözleşmeden doğan önalım hakkı yapılan sözleşmenin içeriğine göre ikiye ayrılmaktadır. Önalım hakkı tanınan taşınmaz için bedel gösterilmemiş ise yalın (alelade) önalım hakkı, bedel gösterilmiş ise nitelikli (mevsuf) önalım hakkı denilmektedir.

Alelade Şuf’a hakkı: Yapılan mukavele şuf’a hakkının istimali için bir bedel gösterilmemiş olursa, bu mukaveleye alelade şuf’a mukavelesi adı verilir. Mevsuf şuf’a hakkı: Yani sözleşme yapılan taraflar şuf’a hakkının ne gibi şartlara altında kullanılacağını ve müddeti ve bilhassa bedeli tayin ederlerse buna mevsuf şuf’a denir.[13]

  1. Sözleşmeden Doğan Yalın Önalım Hakkı

Önalım sözleşmesi paydaş olmayan üçüncü bir kişiyle bedel gösterilmeden yapılmış ise bu sözleşme alelade (yalın) sözleşmedir. Böyle bir sözleşme akdedilmiş ise önalım hakkının kullanılmasında alıcının ödediği bedelin önalım hakkı sahibince ödenmesi gerekmektedir. Alıcının ödediği bedelin saptanmasında ise yasal önalım hakkının kullanılmasındaki usul ve esaslar dikkate alınır. 

  • Sözleşmeden Doğan Nitelikli (Mevsuf) Ön Alım Hakkı 

Taraflar arasında yapılmış olan önalım sözleşmesinde bedel belirlenmiş, tapu kütüğünü şerh edilmiş ise kendisine karşı dava ikame edilen alıcının bu bedele itiraz hakkı yoktur. Önalım hakkı sahibi tapuda belirtilen bedeli önalım hakkını kullanmak için açmış olduğu davada Hakimin belirleyeceği yere depo ederek önalım hakkını kullanma yoluna gidebilir.

Önalıma ilişkin sözleşmede hakkın azami kullanma süresi yasada belirlenen on yıllık süreden daha kısa bir süre olarak belirlenebilir.            

ÖNALIM HAKKININ KULLANILAMAYACAĞI HALLER

Taşınırlarda esasen yasal önalım hakkı yoktur, kanunen taşınmazlara özgülenmiş bir haktır.

Mülkiyetin devri borcunu doğuran bağışlama veya trampa hallerinde önalım hakkı kullanılamaz. Nitekim hibe şeklinde yapılan devirlerde önalım hakkı sahibinin ödemekle yükümlü olduğu bedel mevcut olmadığından ve bir satım işlemi vücut bulmadığından bağış işlemlerinde önalım hakkı kullanılamayacaktır. Fakat burada açıklığa kavuşturulması lüzum olan önemli bir husus vardır. Bazı durumlarda taraflar önalım hakkı sahibine bu hakkı kullandırmamak için taşınmazı gerçekte satmış olsa da tapuda bu işlemi bağış olarak gösterip muvazaalı işlemde bulunabilirler. Uygulamada oldukça sık rastlanan bir durumdur. Ancak bazı hallerde ise taşınmaz sahibi önalım hakkı sahibinden daha çok bedel almak amacıyla taşınmazını 1. Dereceden kan hısımlarından birine tapuda yüksek bedelli bir satış olarak gösterip esasında bir bağış işlemi gerçekleştirmektedir. İşte Yargıtay bu noktada 1. Dereceden kan hısımlarına yapılan tapuda satış işlemlerini bağış olarak kabul edip, önalım hakkının doğmayacağını belirtmiştir.[14] Yani paylı mülkiyet halindeki taşınmazın paydaşının payını 1.dereceden hısıma şeklen satış gösterilen akdin gerçekte satış olmayıp miras hakkına ağlı veya hibe gibi maksada yönelik işlem olduğu iddia ve ispat edilirse, önalım hakkı ileri sürülemeyecektir.[15] Mirasın geçmesi ve paylaşımında, mirastan feragat vs. gibi miras hukukuna ilişkin amaç ve saiklerin ağır bastığı durumlarda da kullanılamayacaktır.

Taşınmazın kamu hizmetlerinin yerine getirilmesi ve bunlara benzer amaçlarla devredilmesi hallerinde de önalım hakkı kullanılamayacaktır.

Artırma yoluyla yapılan satışlardan cebri artırmayla satışlarda (TMK. m. 733/I), mülkiyetinin bir hâkim kararıyla başka bir kişiye geçirildiği hallerde de önalım hakkı kullanılamayacaktır çünkü burada iradi bir satış mevcut değildir.

Üçüncü kişi tarafından üstlenilen karşı edimin, önalım hakkı sahibi tarafından yerine getirilmesinin mümkün olmadığı hayat boyunca irat, ölünceye kadar bakma sözleşmeleri ile önalım hakkı konusunun (payın) bir şirkete sermaye olarak konulduğu, iki şirketin birleşmesi, vakıf kurma işlemlerinde, intifa hakkı tesisi ile konut hakkı tesisinde, eşyayı kullanma borcu doğuran adi kira, ürün kirası gibi ilişkilerde hallerde önalım hakkı kullanılmaz. Yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere önalım hakkının kullanımında esas olan ödenecek bedelin belirlenmesi mümkün olmadığı gibi ve taşınmazın sahibinde satım iradesi hakim değildir.

Paylı mülkiyete konu olan taşınmazın bir bütün olarak veya bunun belirli bir kısmının devredildiği hallerde de, devre bütün paydaşlar oybirliğiyle karar verdikleri takdirde, önalım hakkı ileri sürülemeyecektir.

Ve son olarak tapuya kayıtlı olmayan taşınmazlarda önalım hakkı kullanılamaz.

SONUÇ

Taşınmazı parçalanmaktan kurtarmak, işletilmesinin daha yararlı hale getirilmesini sağlamak, tarıma elverişliliğini kaybetmesini, paylı mülkiyet ilişkisine yabancı birinin dahil olmasını engellemek amacıyla yasal önalım ve de sözleşme serbestisi kapsamında tarafların iradeleri dahilinde yapabilecekleri sözleşmeden doğan önalım hakları toplumsal ihtiyaçlar doğrultusunda veya kamusal gereklilikler dolayısıyla ortaya çıkmıştır.

743 sayılı Medeni Kanunumuzda önalım hakkının kullanımı, özel yenilik doğuran bir hakka dayalı irade beyanıyla gerçekleşebilirken yeni 4721 Sayılı Medeni Kanunumuzda bu hakkın kullanımı dava ile sağlanması yoluna gidilmiştir. Bu durum öğretide fikir ayrılıklarına yol açmıştır. Prof. Dr. Fikret EREN “Kanun koyucunun hakkın kullanılmasını, özel yenilik doğuran hak yerine yenilik doğuran davaya bağlaması isabetli olmamış, sadece yargısal bürokrasinin artmasına yol açmıştır.[16]. Ancak yeni düzenlemenin dava yolunu seçmesinde ki temel amaç daha 743 sayılı M.K. da önalım hakkının kullanımında uygulamada sıklıkla dava yoluna gidilmesinden dolayı bunu sabit bir prosedür dahilinde Hakimlerin incelemesi sonucunda tarafların hak kaybı yaşamaması ve muvazaanın bulunması halinde tarafların gerçek irade beyanlarının ortaya çıkarılması hedeflenmiştir.

Fakat, Prof. Dr. Fikret EREN’ in görüşü bizce de yerindedir. Çünkü alım ve geri alım gibi hakların kullanımında dava açma zorunluluğu bulunmazken önalım hakkının kullanımında dava yoluna başvurulması, hem hak sahibi açısından uğraştırıcı ve yıpratıcı bir süreç olup, hem de taşınmazı iktisap eden üçüncü kişinin dava tehdidi altında kalmasına sebebiyet verdiği kanısındayız.

Bununla ilgili olarak Adana 4. Asliye Hukuk Mahkemesi ile Şarköy Asliye Hukuk Mahkemesince Anaya Mahkemesine 4721 sayılı Türk Medenî Kanunu’nun 732., 733. ve 734. maddelerinin Anayasa’nın Başlangıç Bölümü ile 2., 5., 10., 12., 17., 35., 36. ve 141.  maddelerine aykırılığı savıyla iptalleri için başvuruda bulunulmuş, gerekçelerinde “ pay sahibinin payını istediği şahıslara serbestçe piyasa şartlarına göre oluşacak rayiç bedelle satma hakkından mahrum olduğu gibi üçüncü şahısların  da paydaşların önalım hakkını kullanma olasılığı nedeniyle taşınmazı rayiç bedel üzerinden satın almaktan kaçınmalarına yol açtığı, bunun taşınmazın satılmasını zorlaştırdığı, bu durumun satıcı paydaşı, diğer paydaşlara bağlı kıldığı, itiraz konusu kurallarda pay satışına getirilen bu sınırlamanın kamu yararına dayanmadığı, 4721 sayılı Yasa’nın 736. maddesinde alım ve geri alım haklarının kullanılması için dava açmanın zorunlu bulunmamasına rağmen yasal önalım hakkının kullanılabilmesi için dava açmanın zorunlu kılınmasının kamu düzeni kavramıyla açıklanmasının mümkün olmadığı, ayrıca açılması zorunlu dava nedeniyle davalının kanun gereği yargılama giderleriyle sorumlu olmasının hak arama özgürlüğünü de zorlaştırdığı, … “ iddialarıyla ilgili kanun maddelerinin iptalini istemişlerdir.[17]

Anayasa Mahkemesince yapılan inceleme sonucunda paydaşlara öncelikle yeni paydaşların katılımına engel olma hakkı tanınarak, bu mülkiyet türünde anlaşmazlıklara neden olunmamasının ve dolayısıyla paylı mülkiyete ilişkin işlemlerin daha sağlıklı bir şekilde yürütülmesinin amaçlandığı, mülkiyet hakkını sınırlandıran kuralın, paylı mülkiyet ilişkisinin bir bütün olarak tek elde toplanıp son bulmasını amaçlaması, dolayısıyla paydaşlar arasında meydana gelebilecek hukuk düzeninde istenmeyen anlaşmazlıkların önlenmesini sağlaması nedeniyle kamu yararına olduğu gerekçesi ile yasal önalım hakkının mevcudiyetinin nedeni izah edilmiştir. Akabinde önalım hakkının alım ve geri alım haklarından ayrı olarak dava yolu ile kullanılmasını ise “ … alım ve geri alım hakları, sözleşmeden doğan, taraflar arasında etki oluşturan, sözleşmede belirlenen süre içinde ve hak sahibi tarafından istenildiği zaman kullanılabilen kişisel nitelikte haklardır. Yasal önalım hakkı ise yasadan kaynaklanır, sözleşme söz konusu olmadığı için, pay satın alan bütün üçüncü kişilere karşı hüküm doğurur ve aynî hak niteliğindedir. Bu nedenlerle yasal önalım hakkı, alım ve geri alım haklarından ayrılır ve bu iki gruptaki hak sahipleri de, hakkın doğumu, niteliği ve kullanılması bakımından aynı hukuksal durumda bulunmadıklarından … ” diyerek açıklamış ve iptal taleplerini reddetmiştir.

Anayasa Mahkemesince yasal önalım hakkının mevcudiyeti konusunda makul sebepler ileri sürülmüştür. Bu noktada yasal önalım hakkının varlığı uygulamada rayiç bedelden düşük miktara satılması hususu, paydaşlar arasına bir yabancının girmesi, paylı mülkiyet dahilinde yönetimin zor duruma düşürülmesi etkenleri dikkate alınarak makul bir yol izlenmiştir.

 Bunun haricinde önalım hakkının kullanımında alım ve geri alım haklarından ayrı olarak dava zorunluluğunun bulunmasının sürdürülmesi bizce doğru bir yaklaşım değildir. Ülkemizde yargılama süreçlerinin ne denli uzun ve meşakkatli olduğu, göz önüne alınmamıştır. Eski medeni kanunda kabul edilmiş olan irade beyanıyla gerçekleşebilir halde bulunan bu hakkın kullanımında uygulamada yine de çok dava yoluna gidiliyor gerekçesi ile bu durumun yeni kanunda zorunluluk teşkil etmesi soruna pratik bir çözüm getirmekten ziyade meşakkatli ve uzun bir yolla sistematikleştirilmek istenmiştir.

Bu noktada muvazaa iddiası bulunan durumlarda dava yoluna gidilmesi ve Hakim takdirince bir çözüme ulaşılması makul bir gerekçeyken, muvazaa iddiası bulunmayan, ve hatta örneğin nitelikli (mevsuf) önalım hakkı tanınmış olduğu hallerde ödenecek bedel belli, taraflar arasında çekişme bulunmazken kanun gereği ile dava yoluna başvurulması hem yargısal açıdan yoğunluğa, hem de hak sahibinin hakkına kavuşma süresinin uzamasına sebebiyet vermektedir.

Sonuç olarak, yasal önalım hakkının toprak bütünlüğünün sağlanması, paylı mülkiyet ilişkisine yabancı birinin dahil olmasını engellemek gibi önemli bir düzenleme olması, bu düzenlemenin yargısal süreçlere takılarak getirilmesinde ki gayelerden uzaklaşmasının engellenmesi için bu hakkın kullanımının farklı bir sürece tabi tutulmasının hukuk sistemimiz açısından daha yararlı olacağı görüşündeyiz.

Av. Ege UYSAL


[1] https://reyhankayisli.av.tr/onalim-sufa-davasi/                         

[2] -Yargıtay H.G.K. 2005/6-230 E, 2005/244 K, 13.04.2005 T. 743 sayılı Türk Kanunu Medenisinin 659.maddesinde düzenlenen kanuni(yasal) şuf’a (önalım) hakkı müşterek mülkiyette söz konusu olmaktadır. Müşterek taşınmazı parçalanmaktan kurtarmak, giderek bir elde veya daha az kişi uhdesinde toplayarak işletilmesinin daha yararlı hale getirilmesini sağlamak amaçlı olduğu ağırlıklı görüş olarak kabul edilmiştir.

  -Yargıtay 6.HD., 17/01/2012-13040/160 s.

[3] İBK 27.3.1957-12/2

[4] Prof. Dr. Şeref ERTAŞ EŞYA HUKUKU 2015. S. 230-231

[5] YHGK, 06.07.1977, E. 1977/6-535, K.1977/701:” Önalım davasında, davalı, satış vaadi senedine dayanarak davacının payı konusunda cebri tescil davası açtığını bildirmiş ve uyuşmazlığın çözümü bu davanın sonucuna bağlı bulunmuş olmasına göre, bekletici sorun kabulü gerekirken önalım davasının hükme bağlanması yolsuzdur. Çünkü satış vaadi senedi geçerlidir ve davacı yönünden mülkiyeti geçirme yükümlülüğü doğurur.” (KHYK-J). Krş. Rey- BSK ZGB, Art.681, N.8.

[6] YARGITAY 6. HD. 2007/13277 E.N, 2008/323 K.N.

[7] YARGITAY 6.HD. 7.7.2009-5968/6609 s.

[8] YARGITAY 6. HD. 9.4.2012- 1890/5525 s.

[9] Yargıtay H.G.K 2005/6-230 E, 2005/244 K, 13.04.2005 T

[10] TBK m.237/3 “Önalım sözleşmesinin geçerliliği, yazılı şekilde yapılmış olmasına bağlıdır.”

[11] TBK m.238 “Önalım, geri alım ve alım hakları en çok on yıllık süre için kararlaştırılabilir ve kanunlarda belirlenen süreyle tapu siciline şerh edilebilir.”

   TMK m.735/2 “Şerhin etkisi her durumda, şerhin verildiği tarihin üzerinden on yıl geçmekle sona erer.”

[12] TBK. Devredilmesi ve miras yoluyla geçmesi Madde 239 “Aksine anlaşma olmadıkça, sözleşmeden doğan önalım, alım ve geri alım hakları devredilemez, ancak miras yoluyla geçer.”

[13] Elbir, Eşya Hukuku, sf.374,376

[14] İçtihatları Birleştirme BGK 1956/12 E, 1957/2 K.  “Müşterek mülkün hissedarı, hissesini kan ve kocaya evlada veyahut akrabaya temlik etmesi halinde şeklen satış akdi bulunsa hile hakikatte satıştan gayri miras hukukuna müteferri maksatların veya hibe gibi mülahazaların hakim olduğu ahvalde Medeni Kanunun hakiki satışlarda kabul eylediği şufa hakkının cereyan etmeyeceğine 27/3/1957 tarihinde ittifakla karar verildi.”

[15] 14. HD. 27.9.2017-18627/6882

[16] TÜRK MEDENİ KANUNUNA GÖRE YASAL ÖNALIM HAKKI Prof. Dr. Fikret EREN Syf 6.

[17] Anayasa Mahkemesinin E: 2003/34, K: 2007/94 S 12.12.2007 Karar Tarihli

İlginizi çekebilecek diğer yazılarımız:

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı | İş Hukuku | İşçi Avukatı | İşveren Avukatı | İzmir Hukuk Bürosu | İzmir Hukuk Büroları | İzmir Avukat | Efes Hukuk Bürosu

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

2017 yılında getirilen düzenleme akabinde kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresinin 5 (beş) yıl olarak belirlenmesine karar verilmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da zamanaşımı süresinin iş akdinin feshinden itibaren işlemeye başlayacak olduğudur. İşçinin ücret alacaklarına ilişkin zamanaşımı süresi de 5 (beş) yıl olarak belirlenmiş olmakla birlikte, burada zamanaşımı süresi bahse konu ücret hakkının muaccel olması ile başlayacaktır.

Yasal Mevzuat

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

Madde 32-

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır.

4857 Sayılı İş Kanunu

Zamanaşımı Süresi
Ek Madde 3-
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi
5 (beş) yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

4857 Sayılı İş Kanunu

Mahkeme Kararları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2018/999 E.,  2019/1049 K.

“…. İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.
Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.
İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.
4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.
Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).
Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117 inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).
Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir(818 sayılı BK. Mad.132)…”

İşçilik alacaklarında zamanaşımının doğru hesaplanması, hak kaybı yaşanmaması açısından büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle özellikle İzmir Karşıyaka avukat desteği ile sürecin profesyonel şekilde yürütülmesi önerilmektedir. Detaylı bilgi veya sorularınız için bizim ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Adres: Nergis Mahallesi Girne Bulvarı No: 83 K:2 D:2 Karşıyaka İzmir

E-posta: info@efeshukuk.com

Telefon: +90 534 415 52 56