İş Hukukunda Deliller – İzmir İş Hukuku Avukatı

Bir davanın tarafı olan herkes, kanunda belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir. Medeni Kanun’da da, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça taraflardan her birinin hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlü olduğu kuralına yer verilmiştir. İddianın ispatına yönelik Medeni Kanunda yer alan genel kurala paralel düzenlemeye Hukuk Muhakemeleri Kanununda da yer verilmiştir. Hukuk Muhakemeleri Kanununda ispat yükünün, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa ait olduğu düzenlenmiştir.  

İspat yükü ise HMK’nun 190. maddesinde Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesine paralel şekilde düzenlenmiş olup, “iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir. 

HMK 194. maddede vakıaları somutlaştırma yükü getirilmiştir. Gerekçede, genel geçer ifadelerle, somut vakıalara dayanmadan dava açılıp yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Örneğin davacının uzun süre işyerinde çalıştığı ve yasal haklarının ödenmediği belirtilerek, feshin kim tarafından ve ne şekilde yapıldığı açıklanmaksızın kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma vs işçilik alacaklarının talebi yasaya uygun değildir. Böyle bir durumda hakimin HMK 31. Madde kapsamında davayı aydınlatması gerekir. 

İş hukuku uyuşmazlıklarında taraflar iddialarını pek çok ispat aracı ile ortaya koymaya çalışırlar. Bunlardan sıklıklar karşımıza çıkanlar şöyle sıralanabilir:  Sgk kayıtları, bilirkişi, tanık, yemin, ücret bordroları, fazla çalışmaya ilişkin imzalatılan evraklar, ibraname, iş sözleşmesi,  Hukuk Muhakemeleri Kanununa göre senet, kesin hüküm bulunmaması, ikrar ve yemin kesin delil sayılmaktadır. Tanık, bilirkişi, keşif ve uzman görüşü ise takdiri delillerdir. Mahkeme, çözümü hukuk dışında, özel veya teknik bilgiyi gerektiren hâllerde, bilirkişinin görüşünün alınmasına karar verir.  Hakim, bilirkişi tarafından hazırlanmış olan rapora göre karar vermek zorunda değildir. Gerekçelerini ortaya koyarak farklı kararlar da verebilir.  

İş hukukunda en önemli ispat vasıtalarından birisi tanıktır. Yazılı delilin haricinde ispat aracı olarak iş yerindeki işleyişi en iyi bilen ve bütün olaylara duyu organlarıyla vakıf olan kişi tanıktır. Bu sebeple iş hukukunda tanık delilinin ayrı bir yeri vardır. Davacının davasında yer verdiği tanığın davalı ile husumetli olması durumunda o tanığın beyanına itibar edilemez. Özellikle iş yerinde çalışmayan, çalışma koşullarını bilmeyen, iş yeri uygulamalarının farkında olmayan ve işleyiş hakkında bilgisi bulunmayan tanığın ifadeleri karara esas alınmamalıdır. Bu durumda böyle bir tanığın ifadelerine itibar edilmeyecek ve davacının başka delili yoksa dava ne yazık ki reddedilecektir. 

Örneklemek Gerekirse; 

• İşçinin çalışma süresinin ispatı, fazla çalışma süresinin ispatı, tatil günlerinde çalıştığının ispatı ve aldığı ücretin miktarının ispatı işçiye aittir. Ancak işçinin ücretinin ödendiğinin, ücretli izinlerini kullandığının, fazla çalıştırma yaptırılmış olup da bu çalışmaya ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ödendiğinin ispatı ise işverene aittir.  
• İstifa belgesi ile ibranameyi baskı altında imzaladığını iddia eden taraf bunu ispat etmek zorunda kalacaktır. Açılan bir davada irade fesadına uğratılıp istifa belgelerinin zorla imzalatıldığını, ya da bu belgelerin mobbing altında ve işini kaybetme korkusuyla imzaladığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispat yükü kendisine aittir. Aksi bir durumda dava ispat yokluğu sebebiyle reddedilecek ve işçi hak kaybına uğrayacaktır. İbranamenin noterde düzenlenmesi ile aksi sabit oluncaya kadar bu ibraname geçerli bir delil kabul edilir. 
• Çalışma süresinin belirtilen biçimlerde ihtilaflı olduğu hallerde, işveren yönünden bu yöndeki sigorta kayıtları başlı başına çalışmanın bu yönde yapıldığı yönünde aksi kanıtlanabilir karine teşkil eder. 

Görüleceği üzere iş davalarında iddiaları sadece dile getirmek yeterli değildir; doğru delillerle, doğru süreler içinde mahkemeye sunulması gerekir. İspat yükünün yanlış değerlendirilmesi, haklı olunan bir davada dahi usulen kayıplara yol açabilir. Bu nedenle dava öncesinde ve yargılama sürecinde uzman bir hukukçu ile yürümek hayati önem taşır.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla müvekkillerimize profesyonel destek sunmaktayız. İş mahkemelerindeki haklarınızı eksiksiz savunmak ve stratejik bir hukuki yol haritası çizmek için Karşıyaka lokasyonunda hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle dilediğiniz zaman iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İş Hukukunda İbraname | İzmir Avukatı

İş sözleşmesinin tarafları anlaşarak sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır. Bir diğer ifade ile sözleşme, taraflardan birinin  irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak ve karşı tarafın kabulüne gerek olmadan ortadan kalkar.  İşte bu noktada iş sözleşmesinin sona ermesi ile, ibraname imzalanması gündeme gelecektir. Bu yazımızda ibraname nedir, ibranamenin geçerlilik şartları nelerdir, hangi durumlarda ibraname geçersiz sayılır gibi başlıkların üzerinde duracağız.

1. İbraname Nedir?

Hukukta ibra; aklanma, temize çıkma gibi anlamlara gelmektedir. İş hukuku anlamında ibraname ise alacaklı durumunda bulunan işçinin veya işverenin borçlu durumundaki işçi veya işverene  karşı sahip olduğu bir veya birden fazla alacağını ortadan kaldıran; onu geçmişe dönük olarak ibra ettiğini gösteren belgedir.

Bir başka anlatımla ibraname, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisi sebebiyle doğan borçların sözleşme ile sona erdirilmesidir. Buna ”ibra sözleşmesi” denir. İbraname imzalayan işçi dava açabilir ve kıdem tazminatı ile eksik ödenen işçilik alacakları varsa bunları daha sonra da alabilir. İbra sözleşmesi, borç ilişkisinden doğan belirli bir borca ilişkin yapılır.

2. İbranamenin Geçerlilik Koşulları Nelerdir?

İbranamenin geçerliliği TBK 420/2 maddesinde düzelenmiştir. Buna göre düzenlenecek ibranamenin hüküm doğurabilmesi için belli başlı şartları sağlaması gerekir. İnceleyecek olursak:

• İbraname yazılı olmalıdır. Bunun anlamı, yazılı bir metnin olması gerektiği ve bu metnin altında işçinin imzasının yer alıyor olmasıdır. İşçinin herhangi bir ortamda alacaklarını aldığını beyan etmesi sms, telefon kamera kaydı vs. hukuken bir anlam ifade etmez.
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden bir aylık süre sonrasında imzalanmış olmalıdır. Yani, işçinin işten ayrılması ile ibraname vermesi arasında en az bir ay olmalıdır. Bunun amacı, işçinin ibra sözleşmesi yaptığı sırada işverene olan muhtaçlık durumunun sona ermiş olmasıdır.
• İbranameye konu olan alacağın türü ve miktarı ilgili metinde açık ve net bir şekilde yer almalıdır. Örneğin ‘çalıştığım süre boyunca her türlü hakkımı aldım, hiçbir hak ve alacağım yoktur. Şeklindeki beyanlar geçerli sayılmayacaktır. Her hak türü, kalem kalem ve miktar miktar yazılmalıdır.

İşçiye yapılması gereken ödemeler hak tutarına nazaran eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmış olmalıdır. Banka hesabı metinde yazdığı şekli ile bizzat işçi adına açılmış bir hesap olmalıdır. Bu özellikleri taşımayan ödemelerin ibraname ile ödenmiş sayılması mümkün olmaz. Bütün şartlar sağlandığı taktirde, ibra sözleşmesinde aksine bir hüküm de yoksa asıl alacak ile faiz, rehin, ceza koşulu gibi fer’i haklar da sona erer. Ancak alacaklı, işlemiş faiz veya gerçekleşmiş cezai şart alacağını saklı tutmuşsa, ibraya rağmen bunlar varlıklarını sürdürür.

3. İbraname İmzalayan İşçi Ne Yapabilir?

Yukarıda sayılan şartlarda eksiklik olması durumunda, ibraname imzalayan işçi ibraname ile bağlı değildir. İbranamenin tutar içermesi ancak belirtilen tutarın gerçek alacağı göstermemesi hâlinde ise ibraname içerdiği miktarla sınırlı olarak makbuz niteliğinde sayılacaktır. İşçinin hak ettiği tutarın tam olarak ödenmemesi hâlinde makbuz niteliğindeki ibraname, işçinin ödenmeyen veya eksik ödenen tutarı talep etmesine engel teşkil etmeyecektir. Bu kapsamda işçi, yasal haklarını işverenden talep edebilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için noterden ihtarname çekerek ödeme için makul bir süre verilmeli, tanınan mühlet içinde işveren ödeme yapmazsa iş mahkemesinde dava açılmalıdır.

Baskı altında imzalatılan ibranameler, eksik hesaplanan tazminatlar ve makbuz niteliğindeki belgelerin mahkeme nezdinde çürütülmesi, ileri düzey iş hukuku uzmanlığı ve doğru delil yönetimi gerektirir. Sürecin en başından itibaren usul hatası yapmamak, hak kaybına uğramamak adına profesyonel bir avukatla çalışmak kritik önem taşır.

Efes Hukuk olarak, İzmir iş hukuku avukatı kadromuzla geçersiz ibranamelerin iptali, eksik ödenen tazminatların geriye dönük tahsili ve iş mahkemelerindeki dava süreçlerinde müvekkillerimizi en etkin şekilde savunmaktayız. Karşıyaka lokasyonundaki büromuzda hizmet veren İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçerek yasal haklarınızın korunması için dinamik bir hukuki danışmanlık alabilirsiniz.

4. İlgili Yargıtay Kararları:

A. İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkündür (Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K.)

B. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez (Yargıtay 9. H.D. 13.01.2014, E. 2011/51524, K.)

Tüm bu açıklamalar ve kanun hükümleri ışığında iş hukukunda borcun sadece ibra imzalamak ile sona eremeyeceği, her şekilde ifanın gerektiği ve dolayısıyla ibranamelerin çoğunlukla kanuna aykırı şekilde düzenlendiğini görmekteyiz. İbraname sadece ispat açısından bir belge niteliğindedir. İbranın iş hukukunda kullanılabilmesi için şartlarının buna uygun hale getirilmesi gerekmektedir.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşten Ayrılma Dilekçesi | İzmir Karşıyaka Avukat

İstifa, işçi tarafından işten ayrılma kararının işyerine yazılı olarak bildirilmesidir. İşten ayrılma dilekçesinin verilmesindeki amaç;  resmi bir bildirimde bulunmak, olası bir dava durumunda da hukuki dayanak oluşturmaktır.

İşten ayrılmaya karar verildiği noktada işçilik alacakları ve hak edişlerden mahrum kalmamak için öncelikle iş sözleşmesinin işçinin lehine bir şekilde sonlandırılması büyük önem arz etmektedir. Zira, iş sözleşmesi haklı ve geçerli nedenle olmak üzere iki şekilde sona erdirilebilir.

Haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdiren işçi işçi alacaklarına hak kazanırken; iş sözleşmesini geçerli sebebe dayandırarak sona erdiren işçinin çalışmış olduğu sürelere göre kanunda belirlenen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İşçinin ihbar süresini uyumaması ve işten hemen çıkması durumunda işçilik alacaklarına hak kazanamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemesi de söz konusu olacaktır. (Detaylı bilgi için Karşıyaka Avukat – İhbar Tazminatı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz) Bu sebeple istifaya ilişkin bir dilekçe yazmadan önce, iş sözleşmesi nasıl sona erdirilmesi gerektiği ile ilgili hukuki görüş almak önemlidir.

Bu süreçte faydalı olacağını düşünüdüğümüz diğer konu başlıklarına aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz. – Karşıyaka Avukat

• Ücreti Ödenmeyen İşçinin Hakları başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• İş Hukukunda İbraname başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• UBGT Nedir? başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.
• Kıdem Tazminatı Nedir? başlıklı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz.

Tüm bu anlatılanlardan sonra , iş sözleşmesinin sona erdirilme şekline karar verildikten sonra işten ayrılma dilekçesi yazılacaktır. Şimdi sırasıyla dikkat edilmesi gereken hususları inceleyelim:

1. Hangi sebeple iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça yazılmalıdır: Yazılacak olan istifa dilekçesinde hukuki bir dil kullanılmalı iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdirildiği açıkça; mümkünse kanun maddesi ile birlikte yazılmalıdır.

2. İstifa sonrası sosyal hak ve güvencelerin ödenmesi gerekiyorsa dilekçede belirtilmelidir: Kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, yıllık izin alacağı gibi bir çok ödeme kaleminde alacağı olan işçinin istifa dilekçesinde bu hususları bildirerek talep etmesi gereklidir.

3. İstifa işverene doğrudan veya ilgili birime yapılmalıdır: Burada ilgili birimden kasıt muhasebe birimi veya insan kaynakları müdürlüğü olabileceği gibi doğrudan işverenin kendisine de yapılabilir.

4. İstifa yazılı olmalıdır: İleride bir hukuki uyuşmazlık çıkmaması adına istifa mutlaka yazılı bir dilekçeyle yapılmalıdır. Hatta ispat hususunda ve istifanın tarihine ilişkin sorun yaşanmaması adına söz konusu istifanın mutlaka noter aracılığıyla yapılmasını tavsiye edilmektedir. Zira bazı durumlarda işverenler işçinin yazılı olan istifa dilekçesini yok sayarak/yırtarak noterden ihtar çekerek sözleşmesini ben fesih ettim ve şu sebeplerle haklıyım diyerek dava açabilmektedir. Bunun örneklerine uygulamada sıkça rastlamaktayız. Bu sebeple ileride sorun yaşamamak adına gerek istifa dilekçesinin içeriğini, gerekse istifa dilekçesinin ulaştığı tarihin resmi kayıtlarda olması açısından noter kanalı ile istifa dilekçesini göndermek önemlidir.

Yukarıda yazılan hususlar, işten ayrılma dilekçesinde bulunması zorunlu olan unsurlar değildir. Fakat dilekçede dikkat edildiği taktirde hukuki uyuşmazlık konusunda işçi lehine olacaktır.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İşçi Aşacaklarında Faiz | İzmir İş Hukuku Avukatı

İşçi Aşacaklarında Faiz

Karşıyaka Avukat – İşçilik alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu‘nda düzenlenmiş olup, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ortaya çıkan bazı hak ve alacaklarına verilen isimdir. İşçilik alacaklarının bir kısmı (Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağı, kötü niyet tazminatı gibi) feshe bağlı alacaklar olup; iş akdinin sona ermesiyle talep edilebilen işçilik kalemleridir. İşçilik alacaklarının bir kısmı ise (Ücret, fazla mesai ücreti, ubgt ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi) feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir. İzmir Karşıyaka’da işçilik alacaklarına faizin ne şekilde uygulanacağı ve faiz başlangıcının nasıl belirleneceği ise uygulamada zaman zaman karıştırılmaktadır. Bunları sırası ile inceleyecek olursak;

1. Kıdem Tazminatı:

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında son brüt ücreti (giydirilmiş ücreti) esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzere ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı hep aynı olup, ilk davada olduğu gibi, ek davada veya dava değerini (ıslah yoluyla) artırmada da faiz başlangıcı: iş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak edecek biçimde sona erdiği tarihtir.  (Kıdem tazminatı ile ilgili detaylı bilgi almak için Karşıyaka Avukat – Kıdem tazminatı adlı yazımızı inceleyebilirsiniz.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5554 E. , 2018/7618 K. sayılı ve 04.04.2018 tarihli ilamı;  ”..4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesinin 11. fıkrası hükmüne göre, kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir…” Şeklindedir. Dolayısıyla, kıdem tazminatına uygulanacak faiz, bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

2. İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır. Sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa bile işçinin ihbar tazminatı alma hakkı vardır.

İhbar tazminatına yasal faiz uygulanmaktadır. Yasal faiz, 01.06.2024 yılı itibariyle %24’tür. İhbar tazminatı ile ilgili detaylı bilgi almak için Karşıyaka Avukat – İhbar tazminatı adlı yazımızı inceleyebilirsiniz.)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/5535 E. , 2017/11218 K. sayılı ve 22.06.2017 tarihli ilamıı;

”…İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır…” Şeklindedir.

Diğer alacaklardan farklı olarak bu alacak kalemine yasal faiz uygulanmaktadır. İşçilik alacaklarında faiz türü ve zamanaşımı süresi somut olaya göre farklılık gösterebildiğinden, hak kaybı yaşanmaması adına sürecin bir uzman tarafından yürütülmesi önemlidir. Bu kapsamda, İzmir Karşıyaka avukat desteği ile ihbar tazminatı, faiz ve zamanaşımı süreçlerinin doğru şekilde değerlendirilmesi mümkün olacaktır.

3. Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Yıllık izin ücreti, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine karşılık hak kazandığı bir işçilik alacağıdır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretinin kendisine ödenmesi zorunludur. Bu alacak, iş sözleşmesinin devamı sırasında talep edilemez; ancak fesih ile birlikte muaccel hale gelir.

Yıllık izin ücreti alacağına uygulanacak faiz bakımından, uygulamada kabul gören görüş doğrultusunda, fesih tarihi itibariyle alacak muaccel hale geldiğinden, ayrıca temerrüde düşürmeye gerek olmaksızın bu tarihten itibaren faiz işletilmektedir. Faiz türü ise kural olarak yasal faiz olmakla birlikte, somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirmeler yapılabilmektedir.

Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı süresi 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca 5 yıl olup, bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin bu süre içerisinde talepte bulunmaması halinde alacak zamanaşımına uğrayacaktır.

İşçilik alacakları kapsamında yıllık izin ücreti, çoğu zaman hatalı hesaplamalara konu olabildiğinden, hak kaybı yaşanmaması adına sürecin hukuki destek alınarak yürütülmesi önem arz etmektedir. Bu kapsamda özellikle İzmir Karşıyaka bölgesinde bir avukat aracılığıyla sürecin takip edilmesi, alacağın doğru şekilde hesaplanması ve tahsil edilmesi açısından önemlidir.

4. Ulusal Bayram Genel Tatil ve Fazla Mesai Alacağı

İşçinin dini ve milli bayramlar ile resmi tatillerde yaptığı çalışmaların karşılığı olan UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) ücreti alacağına, kural olarak işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten ya da dava ve ıslah/talep artırım tarihlerinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır. Hak kaybına uğramamak adına bu hesaplamaların titizlikle yapılması ve sürecin uzman bir vekil aracılığıyla takibi büyük önem arz ettiğinden; İzmir Karşıyaka bölgesinde faaliyet gösteren hukuk büromuzla iletişime geçebilir, hak ettiğiniz UBGT ve diğer işçilik alacaklarınızın doğru faiz işletilerek tahsili için İzmir Karşıyaka avukat kadromuzdan profesyonel hukuki destek alabilirsiniz.r.

5. Fazla Çalışma Alacağı

İş hukukunda en sık uyuşmazlık yaşanan kalemlerden biri olan fazla çalışma (fazla mesai) ücreti alacağına, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi gereği bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmakta; faiz başlangıcı ise işverenin usulüne uygun bir ihtarla temerrüde düşürüldüğü tarih veya dava ve ıslah/talep artırım tarihleri esas alınarak belirlenmektedir. Hatalı faiz türü veya eksik süre hesabı nedeniyle hak kaybı yaşamamak ve alacaklarınızı eksiksiz tahsil etmek için İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçerek dava sürecinizi profesyonel bir zemin üzerinde güvenle yürütebilirsiniz.

Yargıtay Kararları Işığında Kısmi Dava ve Belirsiz Alacaklarda Faiz Başlangıç Tarihleri

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/9-3157 Esas, 2018/365 Karar ve 28.2.2018 tarihli kararında ” Öte yandan yine belirsiz alacak davasının Kanuna konuluş amacı ve davanın niteliği dikkate alındığında, dava tarihinden önce gerçekleşen bir temerrüt olgusunun bulunmadığı durumlarda belirsiz alacak davasında yargılama sonucunda miktarı tam ve kesin olarak belirlenen alacağın tümü için temerrüt, davanın açıldığı tarihte gerçekleşeceğinden faize de dava tarihinden itibaren hükmedilmesi gerekir.” kararını ve “Bu durumda dava belirsiz alacak davası olduğuna göre, bu davanın açılması ile doğacak olan maddi ve şekli hukuk sonuçlarının ( zamanaşımının kesilmesi ve diğerleri ) bu dava için de geçerli olması gerekeceğinden, mahkemece talep arttırım dilekçesi verilerek arttırılan miktarlar dâhil alacakların tümüne dava tarihinden itibaren faiz işletilmesi doğru olmuştur.” kararını vermiştir.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

İhbar Tazminatı Nedir? – İzmir – Karşıyaka Avukat

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında düzenlenmiş olup, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunulmaması veya kanunda öngörülen sürelere uyulmaması hâlinde ödenen tazminattır.

Bu düzenleme ile işçi ve işveren arasında, sözleşmenin feshi öncesinde makul bir süre tanınarak tarafların mağduriyetinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İhbar Süreleri Nelerdir?

Kanuna göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, aşağıda belirtilen sürelerde karşı tarafa önceden bildirim yapmakla yükümlüdür:

Hizmet Süresi	Bildirim Süresi
0 – 6 ay arası	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl arası	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl arası	6 hafta
3 yıl ve üzeri	8 hafta

Taraflar bu sürelere uymadan iş sözleşmesini derhal feshederse, ihbar süresine karşılık gelen ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı hem işçi hem işveren tarafından talep edilebilen çift yönlü bir tazminattır. Ancak şu durumlara dikkat edilmelidir:

İşçi Açısından:

• İşveren tarafından bildirimsiz ve haksız fesih yapılmışsa, işçi ihbar tazminatına hak kazanır.

İşveren Açısından:

• İşçi, haklı bir neden olmaksızın işten ayrılmış ve kanuni ihbar süresine uymamışsa, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Doğar mı?

4857 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih hallerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Çünkü bu tür fesihlerde ihbar süresine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti ve çalıştığı süre esas alınarak hesaplanır. Aşağıdaki unsurlar hesaplamada dikkate alınır:

• Aylık brüt ücret,
• Yemek, yol, ikramiye gibi düzenli ödenen yan haklar (giydirilmiş ücret),
• Fesih tarihinde geçerli olan ücret esas alınır.

Örnek: 2 yıldır çalışan bir işçiye işveren ihbarsız ve haksız şekilde fesih bildirimi yaparsa, 6 haftalık giydirilmiş brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İhbar Tazminatı Olur mu?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından söz konusudur. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmelerde ihbar süresi veya tazminatı uygulanmaz.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Var mıdır?

Evet, vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. maddesi gereğince:

• İhbar süresi içerisinde çalışan işçiye, günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi işverenin yasal yükümlülüğüdür.
• İşçi bu izni ister günlük kullanabilir, isterse işverenin onayını almak koşuluyla birleştirerek topluca da kullanabilir (örneğin son günlere eklemek suretiyle).
• İş arama izninin hiç kullandırılmaması veya eksik kullandırılması hâlinde, bu sürelere ilişkin ücret, işçiye %100 zamlı (fazla çalışma gibi) ödenmek zorundadır.
• İş arama izninin kullanılmaması ya da toplu kullanılması, ihbar süresinin genel süresine etki etmez. Yani, ihbar süresi yasal olarak tanımlanan sürede işlemeye devam eder.

Zamanaşımı Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yapılan değişiklik ile ihbar tazminatına ilişkin alacaklar için de, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talepte bulunulmalıdır.

Uyuşmazlık Durumunda Ne Yapılmalı?

İhbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda da dava şartı zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde, iş mahkemelerinde dava açılabilir.

İhbar Süresi İçinde Çalışma veya Ücret Yerine Ödeme

İşveren, ihbar süresi içinde işçiyi çalıştırmak zorunda değildir. Ancak bu durumda:

• İşçiyi derhal işten çıkarmak isteyen işveren, ihbar süresine karşılık gelen ücreti peşin ödeyerek fesih gerçekleştirebilir.
• Aynı şekilde, işçi de sürelere uymadan ayrılmak istiyorsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin usulüne uygun feshedilmemesi durumunda doğan ve hem işçiyi hem de işvereni ilgilendiren önemli bir alacak kalemidir. Bu tazminatın doğru hesaplanması ve yasal sürecin eksiksiz şekilde yürütülmesi için profesyonel hukuki destek alınması önerilir.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin tüm sorularınız ve özel durumlar için büromuzdan hukuki danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Kıdem Tazminatı Nedir? | İzmir İş Hukuku Avukatı

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi kapsamında düzenlenmiş, işçinin hizmet süresi boyunca işverene bağlı olarak çalışmasının karşılığında ve belirli şartlar altında iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işveren tarafından ödenmesi gereken bir işçilik alacağıdır.

Kanunen belirlenen şartların gerçekleşmesi hâlinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin yıllar süren emeğinin karşılığı niteliğinde olup, yasal güvence altında bir haktır. Bu hakka ilişkin taleplerin doğru şekilde değerlendirilmesi, süresinde ve eksiksiz şekilde ileri sürülmesi, işçi bakımından büyük önem taşır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:

• İş Kanunu’na tabi olarak çalışmak,
• Aynı işveren nezdinde en az bir yıl süreyle çalışmış olmak,
• İş sözleşmesinin;
  • İşveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi (4857 sayılı Kanun m.25/II dışı),
  • İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (m.24),
  • İşçinin askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılması,
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması,
  • İşçinin emeklilik, yaş dışındaki şartları sağlaması ya da SGK’dan yazı alarak ayrılması,
  • İşçinin ölümü nedeniyle sona ermesi.

Bu haller dışında, örneğin işçinin istifa etmesi ya da işverenin haklı nedenle feshi durumlarında kural olarak kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Kıdem Tazminatı Hesaplaması

Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresi ve işçinin fesih tarihi itibarıyla geçerli olan son giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanmaktadır. İşçinin giydirilmiş ücreti hesaplanırken yol yardımı, yemek yardımı vb. tüm ayni veya nakdi süreklilik arz eden sosyal yardımların dikkate alınması gerekir.

Ancak hesaplamada dikkate alınması gereken birçok teknik unsur (örneğin kıdem tazminatı tavanı, yan haklar, süre hesaplaması, faiz uygulaması vs.) bulunduğundan, bu konuda profesyonel destek alınması önem arz etmektedir.

Tarafınıza ait kıdem tazminatı tutarının doğru ve güncel mevzuata uygun şekilde hesaplanması için hukuk büromuzdan danışmanlık alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak en yüksek brüt ücret, her yıl (veya altı ayda bir) Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işçiye ödenecek kıdem tazminatı, işçinin her tam yıl için aldığı 30 günlük brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Ancak bu ücret, kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Tavan uygulaması, özellikle yüksek ücretli çalışanlar için oldukça önemlidir. Brüt aylık ücreti tavanı aşan bir işçiye, yalnızca tavan tutarı kadar kıdem tazminatı ödenebilir.

Kıdem tazminatı tavanı, memur maaş katsayısına göre hesaplanır ve genellikle Ocak ve Temmuz aylarında olmak üzere yılda iki kez güncellenir.

Yıllar İtibariyle Kıdem Tazminatı Tavanı Tutarları

DÖNEM	TUTAR
01.01.2026 – 30.06.2026	64.948,77 TL
01.07.2025 – 31.12.2025	53.919,68 TL
01.01.2025 – 30.06.2025	46.655,43 TL
01.07.2024 – 31.12.2024	41.828,42 TL
01.01.2024 – 30.06.2024	35.058,58 TL
01.07.2023 – 31.12.2023	23.489,83 TL
01.01.2023 – 30.06.2023	19.982,83 TL
01.07.2022 – 31.12.2022	15.371,40 TL
01.01.2022 – 30.06.2022	10.848,59 TL
01.07.2021 – 31.12.2021	8.284,51 TL
01.01.2021 – 30.06.2021	7.638,96 TL
01.07.2020 – 31.12.2020	7.117,17 TL
01.01.2020 – 30.06.2020	6.730.15 TL

Kıdem Tazminatının Ödenme Zamanı ve Gecikme Faizi

İş sözleşmesinin yukarıda belirtilen şekillerde sona ermesiyle birlikte, kıdem tazminatının işverence derhal ve eksiksiz şekilde ödenmesi gerekmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin son fıkrası uyarınca:

“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”

Bu düzenleme gereği, işveren tarafından kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde işçi, yalnızca alacak için değil, aynı zamanda mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden gecikme faizi talebinde de bulunabilir.

Zamanaşımı Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte, kıdem tazminatına ilişkin alacaklar için zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Süresi içinde ileri sürülmeyen alacak talepleri zamanaşımına uğrar.

Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu Mudur?

Kıdem tazminatına ilişkin uyuşmazlıklarda, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir. Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşamazsa, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Yargılama sonucunda mahkeme, şartların oluşması hâlinde kıdem tazminatı ve varsa gecikme faizi ödenmesine hükmeder.

Kıdem tazminatına ilişkin hak kazanıp kazanmadığınız, alacağınızın hesaplanması, zamanaşımı riski, faiz oranları ve dava, arabuluculuk süreçleri gibi tüm hukuki detaylar için büromuzdan danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Konuya ilişkin hukuki danışmanlık almak için uzman ekibimiz ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Gece Çalışması Fazla Mesai | İzmir Avukat

İş Hukukunda gece mesaisi olarak düzenlenen çalışma aralığı, gece süresi en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönem olarak belirlenmiştir.

Kanuni Düzenleme:

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun gece süresi ve gece çalışmalarını düzenleyen 69. Maddesine göre; ”Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. ”

Gece Mesaisinde Fazla Çalışma Nasıl Oluşur?

Kanunen gece çalışması belli işlerde ve işyerlerinde veya zorunlu durumlarda yaptırılabilmektedir. Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir işçinin çalışması gece çalışması sayılır. Gece mesai süresi 7,5 saatten fazla olamaz ve fazla çalışma yaptırılamaz.

İşyerlerinde 7,5 saati geçen sürede gece çalışması uygulamada sıklıkla yapılmaktadır. Bu durumda işçinin gece çalışması 7,5 saati geçiyorsa işçiye fazla çalışma ücreti ödenmek zorundadır. Yani haftalık çalışma süresi 45 saati geçmese de gece çalışmasının 7,5 saati geçtiği durumlarda fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

6645 Sayılı Torba Yasa çerçevesinde, 7.5 saatten fazla çalışma hususundaki yasak (gece süresince), çalışanın fazla mesai konusunda kendi rızasının bulunduğunu yazılı olarak belirtmesi halinde, turizm, sağlık ve özel güvenlik sektörlerinde çalışan işçiler için kaldırılmıştır.

Gece Çalışmasında Mesai Ücreti Ne Kadardır?

 Her bir saat fazla çalışma için verilecek mesai ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Gece Çalışması Nasıl Belirlenir?

Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir işçinin çalışması, gece çalışması sayılır. Bunun dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinde Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönem olarak tanımlanmıştır. İşçinin çalışma süresinin yarısından fazlası bu zaman diliminde geçiyorsa yapılan çalışma gece çalışması olarak değerlendirilecektir. bu durumda 7,5 saati aşan kısım fazla çalışma olarak kabul edilecek ve bu süreye fazla çalışma ücreti ödenecektir

Gece Çalıştırılması Yaptırılamayacak Kişiler:

1. Gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilere gece çalışması yaptırılamaz.
2. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamaz.
3. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.
4. Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.
5. Engelli işçinin gece vardiyasında çalıştırılmamasına yönelik İş Kanununda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.  Ancak engelli işçinin gece çalışmasına engel bir durumu olduğuna dair sağlık kurulu raporu varsa gece çalışması yaptırılamaz.

İlgili Yargıtay Kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.07.2015 tarih ve 2015/17642 E, 2015/24006 K, sayılı kararında; 

“…Günlük kanuni çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan çalışma gece çalışması sayılır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69. maddesinde “Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.” şeklindeki hüküm mevcuttur. Bu hükümler dikkate alındığında, davacının 20:00-08:00 saatleri arasında geçen 12 saatlik çalışmasının 20:00-06:00 saatleri arasındaki 10 saatlik kısmı, yani yarısından fazlası gece çalışması olduğundan, 20:00-08:00 saatleri arasındaki çalışmasının tamamının gece çalışması sayılması gerekir. Buna göre, 1,5 saatlik ara dinlenme, 20:00-08:00 saatleri arasındaki 12 saat çalışmadan düşülerek, günlük fiili çalışma 10,5 saat ve 7,5 saatlik gece çalışmasının kanuni sınırını aşan fazla mesai süresi de 10,5-7,5=günlük 3 saat olarak belirlenmesi gerekir. Günlük fazla mesai süresini 1,5 saat olarak hesaplayan bilirkişi raporuna itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır…”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 01.07.2013 tarihli ve 2013/3898 E. ve 2013/12354 K. sayılı kararında;

”İşçilerin gece çalışmaları günde 7.5 saati geçemez. Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur.Gece çalışmaları yönünden, haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedi buçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.Somut olayda, mahkemece davacının 20 gün çalışıp 10 gün izin yapması nedeniyle haftalık çalışma saatlerinin sınırların altında kaldığından bahisle fazla mesai ücreti alacağı bulunmadığına karar verilmiştir. Ancak dinlenen tanıkların “Vardiyanın birisi akşam 19.00 da başlayıp sabah 07.00’de biterdi” yönündeki beyanlarından davacının gece vardiyasındaki çalışma süresinin yasal sınır olan 7.5 saatin üstünde olduğu anlaşılmaktadır…”

Gece çalışması yasağının ihlali, gece vardiyasında fazla mesai ücretlerinin eksik yatırılması iş hukukunda haklı fesih ve tazminat nedeni doğurur. İş davalarında sürelerin ve zamanaşımı sınırlarının katı uygulanması nedeniyle, dava sürecinin uzman bir gözle yönetilmesi gerekir. İzmir Karşıyaka avukat ekibimiz, işçilik alacaklarının tespiti, ihtarname süreçleri ve iş mahkemelerindeki yargılamalarda yanınızdadır. İzmir iş hukuku avukatı danışmanlık hizmetlerimiz hakkında detaylı bilgi almak ve hukuki süreçlerinizi güvenle başlatmak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı

Deneme Süreli Çalışma | İzmir Avukat

Deneme Süresi Nedir?

Deneme süresi olarak belirlenen süre, işçinin çalışma şartlarını görmesi, işi yapabilme becerisi konusunda fikir edinmesi, sözleşmede yer alan iş tanımı ile somut durumun birbirine uyumunu test edebilmesi için uygulanan süredir. İşveren tarafından ise bu süre, işçinin verilen işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçmeye yarar. Deneme süresi ile işveren işçinin işe ve işin niteliklerine uyum sağlayıp sağlayamayacağı yönünde kanaat edinir.

Deneme Süreli Çalışma Nedir?

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin, sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme kararının belirli bir süre sonrasında verilmesine imkân sağlanan sözleşmelere deneme süreli iş sözleşmesi olarak isimlendirilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir: ‘’Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

Deneme süresi, iş sözleşmesine konulacak bir hükümle; işçinin çalışma şartlarını görmesi, sözleşme ile üstlenilen işin somut duruma uygunluğu ve işi yapabilme becerisini anlaması, işverenin ise işçinin sözleşme ile üstlendiği işi yapabilme yeteneğini ve verimini ölçen bir süredir. Yargıtay, iş sözleşmesi taraflar arasında karşılıklı güvene dayalı sürekli borç ilişkisi kurduğu için işçinin meslekî bilgi ve becerisini, çalışma şekli ile işyerine uyumu ve davranışlarını öğrenme bakımından belli bir süre denenmesinde işverenin korunmaya değer bir menfaati bulunduğu görüşünü benimsemektedir.

Deneme Süreli Çalışmanın Şartları Nelerdir ?

• 1. Deneme süresinde dahi olsa işçinin sigortası yapılmalıdır.
• 2. Deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir.
• 3. Deneme süresi sonunda iş ilişkisi kurulmazsa işçi bir gün dahi çalışmış olursa olsun ücret alacağı ödenmelidir.
• 4. Deneme süresi en fazla 2 ay olarak düzenlenebilir. Toplu iş sözleşmelerinde bu süre 4 aydır.
• 5. Her iki taraf da deneme süresi içerisinde sözleşmeyi tazminatsız ve cezai şartsız fesih edebilir.
• 6. Deneme süreli iş sözleşmesi içerisinde belirtilen deneme süresi içerisinde tüm hakları geçerli olmaktadır.

Deneme süreli iş sözleşmesi, deneme süresinin sonunda kendiliğinden sona erer. Ancak işçi, deneme süresi sonrası çalıştırılmaya devam ettiriliyorsa, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde başından itibaren tek bir sözleşmeye dönüşecektir (BK m.430/f.2)

Deneme süresi boyunca çalışan tüm işçiler kendilerine verilen özlük ve işçilik haklarından faydalanabilirler. Yapılan çalışmalar karşılığında ücret alma, istediği bir sendikaya üye olmak, izin haklarından yararlanmak gibi haklarını kullanabilirler.

Deneme süresi başladıktan sonra, işçinin çeşitli nedenlerle çalışamaması durumunda deneme süresi amacına ulaşmamış olduğundan, işçinin mazeretli olarak işe devam etmediği süreler kadar deneme süresi uzatılabilir. Bu durum yasal bir zorunluluk olmayıp, sözleşmelerde tarafların bu hükmü eklemeleri halinde geçerli olacaktır.

İşçinin işe başladığı ilk günden itibaren bir yıllık sürenin doldurulması halinde yıllık izin hakkı elde edileceğinden, deneme süresi de bu bir yıllık süreye dahil edilerek hesaplama yapılacaktır. Ayrıca deneme süresi işçinin kıdemi yönünden de dikkate alındığından, kıdem tazminatı hesaplamalarında bu sürenin de hizmet süresine dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.

Deneme süreli iş sözleşmesi; yazılı olarak düzenlenmesi gereken sözleşmeler arasında sayılmamıştır. Bir başka deyişle, deneme süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak düzenlenmesi şart değildir. Ancak ispat bakımından, deneme süresinin yazılı olarak belirlenmesi mühimdir. Zira deneme süresinin yazılı olarak belirlenmesi, onun varlığını ispat edecektir.

Deneme süreli iş sözleşmesinin temel sonucu şudur: Deneme süresinde olmak kaydıyla hem işçi hem de işveren, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin ve tazminatsız olarak feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için hak ettiği ücret ile diğer hakları saklıdır. Bunun dışında deneme süresi taraflara iş ilişkisinin nasıl olacağı yönünde fikir verir.

Yargıtay Kararlarında Deneme Süresinin Yazılı Belirlenmesi:

Zira, kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür. Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır…” (9 Hukuk, 2009/13019 K.)

“… Dosya içeriğine göre davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli 6 aylık iş sözleşmesi imzalandığı ve sözleşmenin 7. Maddesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesi koşullarına uygun deneme süresi konulduğu anlaşılmaktadır. Davacının iş sözleşmesi deneme süresi sona ermeden feshedilmiştir. Deneme süresi içindeki fesih nedeni ile davacı ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatının reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (9 Hukuk, 2011/14882 K.)

Karşıyaka İş Hukuku Avukatı ile Haklarınızı Güvenceye Alın

Deneme süreli çalışma vaadiyle sigortasız işçi çalıştırılması, deneme süresi bahane edilerek ücretlerin ödenmemesi veya yasal süre sınırlarının aşılması gibi durumlar iş hukukunda hak ihlali doğurur. Gerek iş sözleşmelerine eklenecek deneme süresi maddelerinin kanuna uygun tasarlanması gerekse usulsüz fesihlerde hak kaybı yaşanmaması adına uzman bir hukukçudan destek alınması kritik önem taşır.

Efes Hukuk olarak, İzmir Karşıyaka iş hukuku avukatı kadromuzla iş sözleşmelerinin hazırlanması, deneme süresi uyuşmazlıkları ve işçilik alacakları davalarında müvekkillerimize profesyonel hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktayız. Süreçlerinizi yasal mevzuata tam uyumlu yürütmek için İzmir Karşıyaka avukat ekibimizle iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukuku Kapsamında Hazırladığımız Diğer Çalışmalarımız;

İzmir İş Avukatı